Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.

Qui peut conclure un contrat de travail ?

L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel...) ou une personne morale (association, SARL...). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc.

Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail.

Le contrat doit-il être écrit ?

Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non écrit. Il est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite.

Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’Urssaf.

Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits. Sont concernés :

- le contrat à durée indéterminée à temps partiel ;

- Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) ;

- Le contrat de travail à temps partiel ;

- Le contrat de travail intermittent ;

- Le contrat de travail temporaire ;

- Le contrat d’apprentissage ;

- Les contrats d’insertion en alternance et plus particulièrement le contrat de professionnalisation ;

- Le contrat de génération ;

- Les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté (Le contrat initiative-emploi rénové (CIE) (Contrats conclus depuis le premier mai 2005), Le contrat insertion - revenu minimum d’activité (CI-RMA), Le contrat d’accompagnement dans l’emploi, Le contrat d’avenir,...) ;

- Les contrats conclus avec les groupements d’employeurs.

Les règles à respecter

Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués.

Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine.

L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées :

1 - s’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance... - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ;

2 - toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité...) à condition de ne pas être contraire à l’ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.

La période d’essai

La période d’essai ne se présume pas : elle est prévue par la convention collective. Elle doit être mentionnée dans le contrat de travail. Le contrat de travail ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la convention collective. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein.

Les obligations découlant du contrat de travail

Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.

L’employeur est tenu de :

1 - fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi,

2 - verser le salaire correspondant au travail effectué,

3 - respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat...),

4 - faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise ;

Le salarié doit, quant à lui :

1 - observer les horaires de travail,

2 - réaliser le travail demandé conformément aux instructions données,

3 - respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur,

4 - ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.

L’article 20 de la convention collective des journalistes

« a) Chaque collaborateur devra recevoir, au moment de son engagement, une lettre stipulant en particulier son emploi, sa qualification professionnelle, la convention collective applicable, le barème de référence, la date de sa prise de fonction, le montant de son salaire et le lieu d’exécution du contrat de travail.

Les conditions de mutation dans le territoire national feront l’objet d’un accord précis dans la lettre d’engagement.

b) Les conditions d’envoi et de séjour à l’étranger, de déplacement et de rapatriement d’un journaliste devront faire l’objet d’un accord précis au moment de l’engagement ou de la mutation.

c) Un échange de lettres sera nécessaire chaque fois qu’interviendra une modification du contrat de travail. »

Commentaire :

Deux cas peuvent se produire : 1 – l’employeur ne fait pas signer de contrat de travail au salarié ; 2 – l’employeur fait signer un contrat de travail avec des clauses non prévues par le code du travail ou la convention collective.

1 – Si l’employeur ne fait pas signer de contrat de travail, trois feuilles de paie suffisent à établir les termes du contrat.

En effet, les renseignements qui doivent figurer sur la feuille de paie sont suffisants : convention collective applicable, qualification, barème de référence, date d’entrée dans l’entreprise.

Attention : il faut exiger que la feuille de paie soit conforme.

Les autres indications n’étant pas écrites, l’employeur ne pourra s’en prévaloir. Par exemple, le lieu d’exécution du contrat est réputé être celui où le salarié exerce habituellement son travail ; l’employeur ne pourra pas le muter sans respecter les règles de mutation (délai de prévenance, notamment).

2 – En général, les employeurs font signer des contrats de travail dans lesquels ils font figurer des clauses abusives, comme la clause de non-concurrence (le journaliste s’engage à ne pas signer de contrat de travail chez un concurrent pendant une durée déterminée), la clause d’exclusivité (empêchant toute collaboration extérieure), etc.

Aujourd’hui, les employeurs font surtout signer des clauses d’abandon de tous les droits d’auteur pour toute la durée d’exécution du contrat et même, parfois, pour une durée au-delà de la fin du contrat.

Cette clause est illégale.

Quoi faire ?

Le journaliste est placé dans une situation délicate ; en cas de refus des clauses illégales, il risque fort de ne pas être embauché. S’il signe son contrat, les clauses illégales ne pourront pas lui être opposées par l’employeur.

Dans tous les cas, le SNJ-CGT engage les journalistes à prendre contact avec un délégué syndical ou avec le SNJ-CGT.

En cas de conflit, le journaliste pourra se référer au droit européen, qui fait également obligation de la remise d’une lettre détaillant les conditions d’exécution du contrat de travail.

© SNJ-CGT - 2013