{"id":25,"date":"2019-10-07T15:38:44","date_gmt":"2019-10-07T13:38:44","guid":{"rendered":"https:\/\/syndicoop.fr\/evaluation\/?page_id=25"},"modified":"2019-10-22T12:30:37","modified_gmt":"2019-10-22T10:30:37","slug":"sur-quoi-porte-lentretien-annuel-devaluation","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/syndicoop.fr\/evaluation\/evalue\/sur-quoi-porte-lentretien-annuel-devaluation\/","title":{"rendered":"Sur quoi porte l\u2019entretien annuel d\u2019\u00e9valuation ?"},"content":{"rendered":"

Pour \u00eatre licites, les crit\u00e8res d\u2019\u00e9valuation doivent relever du savoir-faire professionnel et le cas \u00e9ch\u00e9ant des codes de d\u00e9ontologie ou des r\u00e8gles de l\u2019art des pratiques m\u00e9tiers (r\u00e9f\u00e9rentiels, formation professionnelle, textes r\u00e9glementaires…). Leur corr\u00e9lation avec l\u2019activit\u00e9 professionnelle pr\u00e9cise du salari\u00e9 doit \u00eatre \u00e9vidente tant pour les \u00e9valuateurs que pour les \u00e9valu\u00e9s.<\/strong><\/p>\n

L\u2019\u00e9valuation ne doit pas \u00eatre d\u00e9tourn\u00e9e de sa finalit\u00e9, ni glisser vers le terrain disciplinaire. Les juges pourront ordonner la suspension des proc\u00e9dures d\u2019\u00e9valuation qui ne respectent pas les conditions fix\u00e9es par la loi, article L.1222-3. \u00ab Les m\u00e9thodes d\u2019\u00e9valuation doivent \u00eatre pertinentes au regard de la finalit\u00e9 poursuivie, c\u2019est- \u00e0-dire l\u2019appr\u00e9ciation des comp\u00e9tences du salari\u00e9. \u00bb<\/strong><\/p>\n

Les crit\u00e8res ne doivent pas avoir de connotation morale. Un dispositif d\u2019\u00e9valuation qui recueille et analyse des donn\u00e9es appartenant \u00e0 la sph\u00e8re personnelle du salari\u00e9 (croyances, opinions politiques, religieuses, philosophiques…) est illicite.<\/p>\n

> C\u2019est ainsi, que le 21 septembre 2011, la cour d\u2018appel de Toulouse a ordonn\u00e9 \u00e0 l\u2019employeur AIRBUS OPERATIONS de suspendre le processus d\u2019\u00e9valuation professionnelle mis en \u0153uvre dans l\u2019entreprise aupr\u00e8s des cadres en raison du caract\u00e8re illicite de ses crit\u00e8res et de sa finalit\u00e9 disciplinaire.\u2028\u00ab Attendu que si pour appr\u00e9cier les aptitudes professionnelles d\u2019un cadre dont l\u2019activit\u00e9 n\u2019est pas toujours quantifiable (animation de projet, direction d\u2019\u00e9quipes…), des crit\u00e8res reposant sur le comportement ne sont pas \u00e0 priori illicites, encore faut-il qu\u2019ils soient exclusivement professionnels et suffisamment pr\u00e9cis pour permettre au salari\u00e9 de l\u2019int\u00e9grer dans une activit\u00e9 concr\u00e8te et \u00e0 l\u2019\u00e9valuateur de l\u2019appr\u00e9cier avec la plus grande objectivit\u00e9 possible \u00bb. (cour d\u2019appel de Toulouse, 21 sept. 2011)<\/p>\n

> Le TGI de Nanterre a d\u00e9cortiqu\u00e9 le syst\u00e8me complexe d\u2019\u00e9valuation, reposant sur les \u00ab six valeurs du groupe Wolters Kluwer \u00bb, tels le \u00ab focus client \u00bb, \u00ab l\u2019int\u00e9grit\u00e9 \u00bb, \u00ab l\u2019innovation \u00bb.\u2028Celui-ci est d\u00e9clar\u00e9 illicite et le tribunal valide le refus des IRP (Comit\u00e9 d\u2019entreprise et CHSCT) de donner un avis en l\u2019\u00e9tat. La direction devra reprendre les consultations sur d\u2019autres bases en fournissant des \u00e9l\u00e9ments pr\u00e9cis et concrets sur ses objectifs d\u2019\u00e9valuation : fiches descriptives des postes de travail, explicitation de ses crit\u00e8res par m\u00e9tiers, etc. (TGI de Nanterre, 5 septembre 2008, RG n\u00b008\/05\/737)<\/p>\n

La cour d\u2019appel de Versailles a d\u00e9taill\u00e9 les dangers des crit\u00e8res comportementaux<\/h3>\n

\u00ab Consid\u00e9rant que la direction a pr\u00e9cis\u00e9 que ce nouveau mode d\u2019\u00e9valuation avait pour objectif :\u2028Non plus seulement des r\u00e9sultats dans l\u2019\u00e9valuation des salari\u00e9s, et de cr\u00e9er un nouveau mod\u00e8le de leadership bas\u00e9 sur la recherche de r\u00e9sultats -le quoi -, mais aussi sur la fa\u00e7on dont ces r\u00e9sultats sont atteints- le comment.\u2028Que ce nouveau dispositif s\u2019appuie sur un guide de comp\u00e9tences comportementales, un formulaire d\u2019\u00e9valuation et un outil informatique (…) faisant entrer dans l\u2019\u00e9valuation du salari\u00e9 une accumulation de crit\u00e8res se d\u00e9clinant autour de sept comp\u00e9tences clefs, variant en fonction de sept positionnements de r\u00e9f\u00e9rence, d\u00e9termin\u00e9es par le guide selon quatre messages fixant des objectifs comportementaux dont l\u2019ambigu\u00eft\u00e9 de l\u2019\u00e9nonc\u00e9 (Cap sur la performance durable. Parler le m\u00eame langage. Faire le pari du Capital humain. R\u00e9inventer notre culture manag\u00e9riale), n\u2019est pas de nature \u00e0 rass\u00e9r\u00e9ner les \u00e9lus du personnel.<\/p>\n

Consid\u00e9rant que si un syst\u00e8me d\u2019\u00e9valuation personnelle des salari\u00e9s existait d\u00e9j\u00e0 dans l\u2019entreprise, la modification de celui-ci et l\u2019instauration d\u2019un nouveau mode d\u2019\u00e9valuation d\u00e9terminant non seulement la carri\u00e8re des salari\u00e9s, mais \u00e9galement leur r\u00e9mun\u00e9ration, atteint n\u00e9cessairement leurs conditions de travail.\u2028Qu\u2019en l\u2019esp\u00e8ce, l\u2019importance de la modification mesurable, est \u00e0 l\u2019aune de celle des interrogations l\u00e9gitimes des membres du CHSCT sur l\u2019ad\u00e9quation des crit\u00e8res retenus \u00e0 la finalit\u00e9 poursuivie. \u00bb<\/p>\n

Pour \u00e9viter des diff\u00e9rences de traitement (salaires, primes, promotions, offres de formation, etc.), il faut veiller \u00e0 l\u2019objectivit\u00e9 des crit\u00e8res d\u2019\u00e9valuation<\/h3>\n

Conform\u00e9ment \u00e0 la formule syst\u00e9matiquement utilis\u00e9e par la cour de cassation depuis 2008, une in\u00e9galit\u00e9 de traitement entre salari\u00e9s \u00ab effectuant un m\u00eame travail ou un travail de valeur \u00e9gale \u00bb doit reposer sur des \u00abraisons objectives dont le juge doit contr\u00f4ler concr\u00e8tement la r\u00e9alit\u00e9 et la pertinence\u00bb.<\/p>\n

La mention relative \u00e0 la discrimination est importante : la Cour rejette ainsi des crit\u00e8res d\u2019\u00e9valuation qui, malgr\u00e9 leur caract\u00e8re objectif, auraient des cons\u00e9quences n\u00e9gatives, directes ou indirectes, sur des salari\u00e9s e raison de leur sexe ou pour tout autre motif discriminatoire (exemple : disponibilit\u00e9 appr\u00e9ci\u00e9e sans tenir compte de l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 ou de mandats syndicaux ou d\u2019un \u00e9tat de grossesse).<\/p>\n

> C\u2019est ce qu\u2019exprime cet attendu d\u2019un arr\u00eat du 5 novembre 2009 :<\/p>\n

\u00ab et attendu, ensuite, qu\u2019\u00e0 condition de ne pas mettre en \u0153uvre un dispositif d\u2019\u00e9valuation qui n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 pr\u00e9alablement port\u00e9 \u00e0 la connaissance des salari\u00e9s, l\u2019employeur tient de son pouvoir de direction n\u00e9 du contrat de travail le droit d\u2019\u00e9valuer ses salari\u00e9s ; que les r\u00e9sultats d\u2019une telle \u00e9valuation peuvent constituer une justification objective des d\u00e9cisions de l\u2019employeur d\u00e8s lors qu\u2019elle est fond\u00e9e sur des motifs objectifs \u00e9trangers \u00e0 toute discrimination prohib\u00e9e. \u00bb (Cass. soc., pourvoi n\u00b008-43112)<\/p>\n

 <\/p>\n

Focus fonction publique<\/strong> <\/span>Le cadre juridique garantit une \u00e9valuation fond\u00e9e exclusivement sur les m\u00e9rites exempte de toute consid\u00e9ration fond\u00e9e sur un crit\u00e8re discriminatoire : l\u2019article 17 de la loi n\u00b083-634 pr\u00e9cise que les \u00ab notes et appr\u00e9ciations g\u00e9n\u00e9rales attribu\u00e9es aux fonctionnaires \u00bb expriment \u00ab leur valeur professionnelle \u00bb. <\/span>Aux termes de l\u2019article 3 du d\u00e9cret n\u00b02002-682 du 29 avril 2002 relatif aux conditions g\u00e9n\u00e9rales d\u2019\u00e9valuation, de notation et d\u2019avancement des fonctionnaires de l\u2019\u00c9tat, l\u2019entretien d\u2019\u00e9valuation \u00ab porte, principalement, sur les r\u00e9sultats professionnels obtenus par le fonctionnaire au regard des objectifs qui lui ont \u00e9t\u00e9 assign\u00e9s et des conditions d\u2019organisation et de fonctionnement du service dont il rel\u00e8ve, sur ses besoins de formation, compte tenu notamment des missions qui lui sont imparties et sur ses perspectives d\u2019\u00e9volution professionnelle en termes de carri\u00e8re et de mobilit\u00e9 (…) \u00bb.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Pour \u00eatre licites, les crit\u00e8res d\u2019\u00e9valuation doivent relever du savoir-faire professionnel et le cas \u00e9ch\u00e9ant des codes de d\u00e9ontologie ou des r\u00e8gles de l\u2019art des pratiques m\u00e9tiers (r\u00e9f\u00e9rentiels, formation professionnelle, textes r\u00e9glementaires…). Leur corr\u00e9lation avec l\u2019activit\u00e9 professionnelle pr\u00e9cise du salari\u00e9 doit \u00eatre \u00e9vidente tant pour les \u00e9valuateurs que pour les \u00e9valu\u00e9s. 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