{"id":1939,"date":"2014-05-29T10:47:08","date_gmt":"2014-05-29T08:47:08","guid":{"rendered":"http:\/\/ofict.reference-syndicale.fr\/?p=1939"},"modified":"2020-10-21T09:33:50","modified_gmt":"2020-10-21T07:33:50","slug":"ctm-du-22-mai-2014-declaration-cgt-fsu-sur-legalite-professionnelle","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/syndicoop.fr\/ofict\/ctm-du-22-mai-2014-declaration-cgt-fsu-sur-legalite-professionnelle\/","title":{"rendered":"CTM du 22 mai 2014 : D\u00e9claration CGT-FSU sur l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle"},"content":{"rendered":"

Le contexte actuel<\/strong><\/p>\n

L’Etat devrait \u00eatre exemplaire sur la mise en \u0153uvre de l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle femme-homme au sein de la Fonction Publique. Cependant, les politiques d\u2019aust\u00e9rit\u00e9 men\u00e9es par le gouvernement, ne permettent pas de porter une politique volontariste pour mettre fin aux in\u00e9galit\u00e9s. Elle tendent m\u00eame \u00e0 les aggraver (r\u00e9forme des retraites, gel des salaires, baisse des effectifs, fermetures de services…).<\/p>\n

Faire de l\u2019\u00e9galit\u00e9 un enjeu prioritaire suppose que celui-ci soit pris en compte dans toutes les \u00e9tudes, tous les rapports et n\u00e9gociations mis en place par le gouvernement et les directions minist\u00e9rielles. Or le rapport du Conseiller d’\u00c9tat Bernard P\u00eacheur, qui a servi de base aux n\u00e9gociations sur les carri\u00e8res et les \u00a0r\u00e9mun\u00e9rations ouvertes fin 2013 pour la Fonction publique, est muet sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle. Ce rapport ignore le protocole \u00e9galit\u00e9 sign\u00e9 le 8 mars 2013 et le guide du D\u00e9fenseur des droits sur une \u00ab \u00e9valuation non discriminante des emplois \u00e0 pr\u00e9dominance f\u00e9minine \u00bb. Pourtant les in\u00e9galit\u00e9s de r\u00e9mun\u00e9ration perdurent dans la Fonction Publique : les \u00e9carts salariaux moyens entre femmes et les hommes sont de 12,1 % pour le versant territorial, 17,6 % pour la Fonction publique d\u2019\u00c9tat, et 24 % pour le versant hospitalier (selon le rapport annuel fonction publique 2013). Faut-il encore rappeler que l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale femme- homme serait un facteur de sortie de crise, puisqu\u2019elle redonnerait du pouvoir d\u2019achat aux femmes et abonderait les caisses de la protection sociale.<\/p>\n

La r\u00e9alit\u00e9 des in\u00e9galit\u00e9s femme \/ homme<\/strong><\/p>\n

On entend parler beaucoup de l\u2019\u00e9galit\u00e9 femme -homme, mais celle-ci reste encore \u00e0 conqu\u00e9rir et ce, malgr\u00e9 six lois successives et de nombreux accords.<\/p>\n

Quelques faits caract\u00e9ristiques de l\u2019in\u00e9galit\u00e9 femme \u2013 homme au sein de nos minist\u00e8res :<\/p>\n

\u00b7 Effectifs : seulement 37 % de femmes, soit un des minist\u00e8res les moins mixtes de la fonction publique<\/p>\n

\u00b7 Les fili\u00e8res : s\u00e9gr\u00e9gations f\u00e9minines dans la fili\u00e8re administrative, o\u00f9 les niveaux de classification, de r\u00e9mun\u00e9ration (dont indemnitaire) et parcours professionnels sont les moins valoris\u00e9s, alors m\u00eame que les femmes sont en moyenne plus dipl\u00f4m\u00e9es que les hommes.<\/p>\n

\u00b7 Pr\u00e9carisation : les femmes sont plus nombreuses dans les emplois non statutaires<\/p>\n

\u00b7 Les d\u00e9roulements de carri\u00e8re : plus d\u2019obstacles et de difficult\u00e9s pour les femmes quelque soit la fili\u00e8re et le corps. Plus on monte dans les cat\u00e9gories et les niveaux de responsabilit\u00e9s, moins les femmes sont pr\u00e9sentes.<\/p>\n

\u00b7 Les temps et charges de travail : beaucoup plus de temps partiel pour les femmes. Encore mal vu pour les hommes<\/p>\n

\u00b7 L\u2019articulation des temps : plus difficile pour les femmes ; interruptions de carri\u00e8re plus nombreuses avec des r\u00e9percussions sur le d\u00e9roulement de carri\u00e8re (promotions, primes, responsabilit\u00e9s\u2026). Le d\u00e9sir d\u2019interruption de travail des p\u00e8res est souvent contrari\u00e9, emp\u00each\u00e9<\/p>\n

\u00b7 Sur les conditions de d\u00e9part en retraite : les interruptions de carri\u00e8re subis par les femmes emp\u00eachent nombre d\u2019entre elles de partir avec une retraite \u00e0 taux plein (d\u00e9part en retraite diff\u00e9r\u00e9 et\/ou niveau de pension minor\u00e9) ;<\/p>\n

\u00b7 Les st\u00e9r\u00e9otypes en cours qui tendent \u00e0 surd\u00e9terminer la place des femmes dans le travail ;<\/p>\n

\u00b7 Les violences au travail : elles sont souvent rendues invisibles, \u00e9touff\u00e9es mais c\u2019est une r\u00e9alit\u00e9.<\/p>\n

Quelques chiffres pour illustrer ces faits :<\/p>\n

o Les femmes repr\u00e9sentent 59,1 % des emplois des trois fonctions publiques, mais seulement 27,6 % des 4 480 emplois sup\u00e9rieurs.<\/p>\n

o Dans la Fonction publique d’Etat : La part des femmes parmi les dirigeants est de 21,4 %. Elle reste tr\u00e8s faible au regard de la place majoritaire qu\u2019elles occupent parmi les postes de cadre (58,1 % d\u2019emplois civils de cat\u00e9gorie A sont occup\u00e9s par des femmes).<\/p>\n

o\u00a0\u00a0Salaires : dans la FPE, les \u00e9carts de salaires moyens femme \u2013 homme sont d\u2019environ 15 %. Cet \u00e9cart s\u2019accentue dans l\u2019encadrement (pr\u00e8s de 19 %) ; il est d\u2019environ 10 % dans les professions \u00a0interm\u00e9diaires.<\/p>\n

o\u00a0\u00a0La retraite et le niveau de pension : en 2008 La pension de retraite moyenne des femmes est inf\u00e9rieur d\u20191\/3 par rapport \u00e0 celle des hommes (\u00e0 actualiser). Les femmes diff\u00e8rent leur d\u00e9part pour compenser les effets d\u2019une carri\u00e8re incompl\u00e8te et b\u00e9n\u00e9ficier du taux plein.<\/p>\n

o\u00a0\u00a0RPS : parmi le salariat, 17 % des femmes disent avoir \u00e9t\u00e9 victimes de violences verbales, 8.5 % de violences physiques et 2 % de harc\u00e8lement sexuel.<\/p>\n

o\u00a0\u00a0Le partage des temps en France : les femmes ont un temps contraint hebdomadaire de pr\u00e8s de 14h suppl\u00e9mentaire par rapport aux hommes, d\u2019o\u00f9 l\u2019enjeu des charges de travail et respect des heures de travail l\u00e9gales.<\/p>\n

Pour nous, l\u2019enjeu de l\u2019\u00e9galit\u00e9 est un enjeu de soci\u00e9t\u00e9.<\/strong><\/p>\n

De nombreuses r\u00e9unions du groupe de travail sur l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle ont eu lieu pour aboutir \u00e0 une proposition qui \u00e0 peu de choses pr\u00e8s d\u00e9cline le protocole d\u2019accord fonction publique sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n

Nous avons pris une part tr\u00e8s active dans le groupe de travail et fait de nombreuses propositions, notamment :- que chaque service et \u00e9tablissement public \u00e9labore un rapport de situation compar\u00e9e<\/p>\n

– que soient \u00e9labor\u00e9es des cohortes comparatives de d\u00e9roulement de carri\u00e8re femme\/homme<\/p>\n

– des moyens financiers identifi\u00e9s dans le budget minist\u00e9riel pour corriger les in\u00e9galit\u00e9s professionnelles<\/p>\n

– l’engagement d’une concertation sur les moyens \u00e0 mettre en place pour une reconnaissance \u00e9gale des fili\u00e8res administrative et technique<\/p>\n

– que les r\u00e9f\u00e9rents \u00e9galit\u00e9 professionnelle b\u00e9n\u00e9ficient d’une lettre de mission, de moyens pour accomplir leurs missions<\/p>\n

En priorit\u00e9, sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale<\/strong><\/p>\n

Il s\u2019agit de donner toute sa place aux femmes dans le monde du travail, de r\u00e9tablir en particulier l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale et professionnelle. Plusieurs leviers sont \u00e0 actionner pour y parvenir et en cela, la traduction du protocole fonction publique dans notre minist\u00e8re est consid\u00e9r\u00e9e comme un point d\u2019appui.<\/p>\n

Pour \u00e9tablir l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale, il y a n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019agir sur les facteurs principaux qui l\u2019entravent aujourd\u2019hui :<\/p>\n

\u00b7 Promouvoir et agir pour la mixit\u00e9 F \/H dans les fili\u00e8res, aussi bien administratives que techniques<\/p>\n

\u00b7 Harmoniser les grilles de classifications des corps administratifs et techniques selon les cat\u00e9gories, en consid\u00e9rant le niveau de dipl\u00f4me requis et en tenant compte de l\u2019\u00e9l\u00e9vation du niveau de qualification des agent-e-s<\/p>\n

\u00b7 Harmoniser par le haut les primes des fili\u00e8res administrative et technique<\/p>\n

\u00b7 Supprimer les in\u00e9galit\u00e9s de d\u00e9roulement de carri\u00e8re et le plafond de verre au sein des corps et entre corps de m\u00eame cat\u00e9gorie.<\/p>\n

\u00b7 Agir sur les syst\u00e8mes et m\u00e9canismes de gestion qui renforcent les in\u00e9galit\u00e9s, en particulier ceux qui conditionnent le d\u00e9roulement de carri\u00e8re et la r\u00e9mun\u00e9ration<\/p>\n

\u00b7 Cr\u00e9er les conditions permettant d\u2019\u00e9viter la concentration des temps partiels chez les femmes (lien avec les in\u00e9galit\u00e9s de salaires et les st\u00e9r\u00e9otypes en cours)<\/p>\n

\u00b7 Prendre des mesures compensatoires pour supprimer les in\u00e9galit\u00e9s salariales et de pension (minimum retraite garanti, revaloris\u00e9 et indexer sur le smic, neutralisation des interruptions de carri\u00e8re li\u00e9e \u00e0 la maternit\u00e9).<\/p>\n

L\u2019\u00e9galit\u00e9 n\u00e9cessite d\u2019autres mesures<\/strong><\/p>\n

L\u2019\u00e9galit\u00e9 f \/ H ne se limitant pas \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale, nous demandons \u00e9galement l\u2019application des mesures suivantes :<\/p>\n

\u00b7 Limitation des temps et charges de travail et encouragement \u00e0 une r\u00e9partition \u00e9quilibr\u00e9e des absences pour raisons familiales au travers d\u2019une tol\u00e9rance accrue dans la hi\u00e9rarchie vis-\u00e0-vis des absences des hommes li\u00e9es \u00e0 des contraintes familiales (ex : valorisation du cong\u00e9 paternit\u00e9)<\/p>\n

\u00b7 Une politique d\u2019action sociale favorable \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle (\u00e9largissement du nombre de places en cr\u00e8ches, promotion du CESU, logement contingent\u00e9\u2026)<\/p>\n

\u00b7 Identifier et lutter visiblement contre la discrimination pure li\u00e9e aux st\u00e9r\u00e9otypes, et contre les violences sexistes ou sexuelles<\/p>\n

\u00b7 La mise en place d\u2019un dispositif d\u2019\u00e9coute et d\u2019accueil pour les agentes victimes de discriminations, ce dispositif pouvant \u00eatre \u00e9largi aux autres modes de discriminations.<\/p>\n

Le projet qui nous a \u00e9t\u00e9 transmis est loin de refl\u00e9ter la richesse des d\u00e9bats et des propositions qui ont \u00e9t\u00e9 formul\u00e9s dans le cadre du Groupe de Travail. C\u2019est pourquoi :<\/p>\n

o\u00a0nous formulons d\u2019une part des amendements partant des \u00e9changes qui se sont tenus des ces GT pour enrichir votre projet ; amendements selon des axes et mesures correspondant au sch\u00e9ma du protocole d’accord Fonction Publique<\/p>\n

o\u00a0\u00a0D\u2019autre part, nous insistons sur les modalit\u00e9s de mise en \u0153uvre de ce projet, \u00e0 savoir :<\/p>\n

o Des engagements de votre part pour transcrire ce protocole (ou charte) en circulaire(s) d\u2019application minist\u00e9rielle(s) au sein des diff\u00e9rents services et \u00e9tablissements publics sous tutelle du minist\u00e8re (d\u00e9clinant les diff\u00e9rents axes) ;<\/p>\n

o Un calendrier pour mettre en place un plan d\u2019action concernant les diff\u00e9rents axes du projet de protocole. Le plan d\u2019action \u00e9noncera des mesures visant la suppression des \u00e9carts de salaire, sur la base des Rapports de Situation Compar\u00e9e et des objectifs de progression ainsi que des indicateurs associ\u00e9s pour atteindre l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/p>\n

o Des moyens humains et budg\u00e9taires pour permettre l\u2019atteinte des objectifs : effectifs, formation, budget d\u00e9di\u00e9, communication \/ publicit\u00e9 interne, \u2026.<\/p>\n

Nous sommes pr\u00eats \u00e0 signer le projet mais nous demandons qu\u2019il prenne la forme d\u2019un protocole (celui-ci entrainant certaines obligations de suivi et d’\u00e9valuation) afin de marquer l\u2019engagement du minist\u00e8re sur l\u2019enjeu de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n

L\u2019Etat devrait \u00eatre exemplaire en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle. Notre minist\u00e8re, qui a souvent pris part \u00e0 diverses exp\u00e9rimentations en mati\u00e8re de gestion, d\u2019organisation du travail et des services, peut prendre l\u00e0 toute sa part dans cette exemplarit\u00e9, en donnant du sens \u00e0 ce projet de texte et en se donnant les moyens d\u2019obtenir des r\u00e9sultats dans sa mise en \u0153uvre.<\/p>\n

Il doit l\u00e0 aussi se fixer des objectifs ambitieux et s\u2019en donner les moyens car l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle femmes \/ hommes correspond \u00e0 une aspiration forte de la part des agents.<\/p>\n

Retrouvez le compte-rendu du CTM<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Le contexte actuel L’Etat devrait \u00eatre exemplaire sur la mise en \u0153uvre de l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle femme-homme au sein de la Fonction Publique. Cependant, les politiques d\u2019aust\u00e9rit\u00e9 men\u00e9es par le gouvernement, ne permettent pas de porter une politique volontariste pour mettre fin aux in\u00e9galit\u00e9s. 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