{"id":2035,"date":"2014-10-06T19:58:21","date_gmt":"2014-10-06T17:58:21","guid":{"rendered":"http:\/\/ofict.reference-syndicale.fr\/?p=2035"},"modified":"2020-10-21T09:33:50","modified_gmt":"2020-10-21T07:33:50","slug":"loi-du-4-aout-2014-relative-a-legalite-reelle-entre-les-femmes-et-les-hommes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/syndicoop.fr\/ofict\/loi-du-4-aout-2014-relative-a-legalite-reelle-entre-les-femmes-et-les-hommes\/","title":{"rendered":"Loi du 4 ao\u00fbt 2014 relative \u00e0 \u00ab\u00a0l\u2019\u00e9galit\u00e9 r\u00e9elle entre les femmes et les hommes\u00a0\u00bb"},"content":{"rendered":"
\n
\"\"<\/div>\n
Loi 2014-873 du 4 ao\u00fbt 2014 relative \u00e0 \u00ab\u00a0l\u2019\u00e9galit\u00e9 r\u00e9elle entre les femmes et les hommes\u00a0\u00bb accessible en cliquant ici<\/a>.<\/div>\n

Le projet de loi pour \u201cl\u2019\u00e9galit\u00e9 r\u00e9elle entre les femmes et les hommes\u201d a \u00e9t\u00e9 d\u00e9finitivement adopt\u00e9 par le S\u00e9nat et l\u2019Assembl\u00e9e nationale en cette date anniversaire de la nuit du 4 ao\u00fbt 1789 au cours de laquelle l\u2019Assembl\u00e9e constituante a aboli les privil\u00e8ges. Cette loi\u00a0est in\u00e9dite dans son champ d\u2019application : c\u2019est en effet la premi\u00e8re fois qu\u2019une loi s\u2019attaque aux in\u00e9galit\u00e9s entre les femmes et les hommes partout o\u00f9 elles se manifestent : travail, foyer, s\u00e9parations, violences, responsabilit\u00e9s, m\u00e9dias, etc.<\/p>\n

Plusieurs dispositions sont pr\u00e9vues dans le domaine de l\u2019activit\u00e9 professionnelle salari\u00e9e et dans des domaines qui ont des incidences sur la vie professionnelle :
\n\u2022 pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 des r\u00e9mun\u00e9rations et des parcours professionnels : une n\u00e9gociation unique et globale sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle est cr\u00e9\u00e9e ;
\n\u2022 les entreprises qui s\u2019obstinent \u00e0 ne pas respecter leurs obligations en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle seront priv\u00e9es d\u2019acc\u00e8s \u00e0 la commande publique, \u00e0 compter du 1er d\u00e9cembre 2014 (article 16 de la loi) ;
\n\u2022 les actions de promotion de la mixit\u00e9 des m\u00e9tiers, de la lutte contre les st\u00e9r\u00e9otypes sexistes et pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle seront \u00e9ligibles aux fonds de la formation professionnelle ;
\n\u2022 pour favoriser l\u2019implication des p\u00e8res et mieux partager les responsabilit\u00e9s parentales : la r\u00e9forme du cong\u00e9 parental sera applicable au 1er octobre 2014;
\n\u2022 les conjoints des futures m\u00e8res seront mieux prot\u00e9g\u00e9s pendant la p\u00e9riode suivant la naissance ;
\n\u2022 ils (ou elles) seront autoris\u00e9s \u00e0 s\u2019absenter de leur travail pour accompagner la m\u00e8re \u00e0 trois examens \u00e9chographiques ;
\n\u2022 la l\u00e9gislation sur la lutte contre le harc\u00e8lement et les violences sexuelles est renforc\u00e9e (notamment article 42 de la loi) ;
\n\u2022 pour prot\u00e9ger les femmes victimes de violences, l\u2019ordonnance de protection est renforc\u00e9e et sa dur\u00e9e prolong\u00e9e de 4 \u00e0 6 mois. L\u2019\u00e9viction du conjoint violent du domicile du couple devient la r\u00e8gle.
\nLe t\u00e9l\u00e9phone\u00a0\u00a0 \u00a0\u00ab grand\u00a0\u00a0 \u00a0danger \u00bb, d\u00e9j\u00e0 exp\u00e9riment\u00e9 dans quelques d\u00e9partements, est g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9 pour prot\u00e9ger les victimes de violences conjugales ou de viols ;
\n\u2022 les femmes \u00e9trang\u00e8res victimes de violences seront mieux prot\u00e9g\u00e9es (articles 45 \u00e0 49 de la loi) ;
\n\u2022 pour faire reculer les st\u00e9r\u00e9otypes sexistes, le Csa sera d\u00e9sormais comp\u00e9tent pour veiller \u00e0 la juste repr\u00e9sentation des femmes dans les m\u00e9dias. Les jeunes filles seront prot\u00e9g\u00e9es des dommages de l\u2019hypersexualisation, et les propos sexistes et homophobes sur Internet seront mieux identifi\u00e9s et combattus ;
\n\u2022 pour prot\u00e9ger le droit des femmes \u00e0 s\u2019informer sur l\u2019Ivg et mettre le droit en conformit\u00e9 avec la pratique en supprimant la r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 la notion de d\u00e9tresse dans le cadre d\u2019une demande d\u2019Ivg.<\/p>\n

Plusieurs nouveaut\u00e9s importantes dans les textes sont \u00e0 signaler<\/h5>\n
N\u00e9gociations de branche sur les classifications<\/h6>\n

\u00abLorsqu\u2019un \u00e9cart moyen de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes est constat\u00e9, les organisations li\u00e9es par une convention de branche ou, \u00e0 d\u00e9faut, par des accords professionnels font de sa r\u00e9duction une priorit\u00e9. \u00bb A l\u2019occasion de l\u2019examen mentionn\u00e9 au premier alin\u00e9a, les crit\u00e8res d\u2019\u00e9valuation retenus dans la d\u00e9finition des diff\u00e9rents postes de travail sont analys\u00e9s afin d\u2019identifier et de corriger ceux d\u2019entre eux susceptibles d\u2019induire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de garantir la prise en compte de l\u2019ensemble des comp\u00e9tences des salari\u00e9s.\u00bb \u00ab A l\u2019issue de ces n\u00e9gociations, les organisations li\u00e9es par une convention de branche ou, \u00e0 d\u00e9faut, par des accords professionnels remettent \u00e0 la Commission nationale de la n\u00e9gociation collective et au Conseil sup\u00e9rieur de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes un rapport sur la r\u00e9vision des cat\u00e9gories professionnelles et des classifications, portant sur l\u2019analyse des n\u00e9gociations r\u00e9alis\u00e9es et sur les bonnes pratiques.\u00bb (Article L2241-7 du Code du travail.) Il s\u2019agit de supprimer des grilles de classification les discriminations indirectes caus\u00e9es par certains crit\u00e8res d\u2019\u00e9valuations des emplois.<\/p>\n

N\u00e9gociation annuelle globale sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes dans l\u2019entreprise et sur la suppression des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre femmes et hommes<\/h6>\n

\u00ab L\u2019employeur engage chaque ann\u00e9e une n\u00e9gociation sur les objectifs d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l\u2019entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette n\u00e9gociation s\u2019appuie sur les \u00e9l\u00e9ments figurant dans les rapports pr\u00e9vus aux articles L2323-47 et L2323-57 (rapport annuel au CE), compl\u00e9t\u00e9s par les indicateurs contenus dans la base de donn\u00e9es \u00e9conomiques et sociales mentionn\u00e9e \u00e0 l\u2019article L2323-7-2 du pr\u00e9sent Code et par toute information qui para\u00eet utile aux n\u00e9gociateurs.
\n\u00bb Cette n\u00e9gociation porte notamment sur les conditions d\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi, \u00e0 la formation professionnelle et \u00e0 la promotion professionnelle, sur le d\u00e9roulement des carri\u00e8res, les conditions de travail et d\u2019emploi et, en particulier, celles des salari\u00e9s \u00e0 temps partiel, sur l\u2019articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et sur la mixit\u00e9 des emplois.
\n\u00bb Cette n\u00e9gociation porte \u00e9galement sur l\u2019application de l\u2019article L241-3-1 du Code de la S\u00e9curit\u00e9 sociale et sur les conditions dans lesquelles l\u2019employeur peut prendre en charge tout ou partie du suppl\u00e9ment de cotisations.
\n\u00bb Elle porte enfin sur la d\u00e9finition et la programmation de mesures permettant de supprimer les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes.\u00bb \u00ab Lorsqu\u2019un accord comportant de tels objectifs et mesures est sign\u00e9 dans l\u2019entreprise, l\u2019obligation de n\u00e9gocier devient triennale. La mise en \u0153uvre des mesures visant \u00e0 supprimer les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration et les diff\u00e9rences de d\u00e9roulement de carri\u00e8re entre les femmes et les hommes est suivie dans le cadre de la n\u00e9gociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.\u00bb
\n\u00ab En l\u2019absence d\u2019accord, la n\u00e9gociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs porte \u00e9galement sur la d\u00e9finition et la programmation de mesures permettant de supprimer les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration et les diff\u00e9rences de d\u00e9roulement de carri\u00e8re entre les femmes et les hommes.\u00bb (Article L2242-5 du Code du travail.)
\n\u00ab A d\u00e9faut d\u2019initiative de l\u2019employeur, la n\u00e9gociation s\u2019engage dans les quinze jours suivant la demande d\u2019une des organisations syndicales de salari\u00e9s repr\u00e9sentatives dans l\u2019entreprise. \u00bb\u00a0\u00a0 \u00a0(Article\u00a0\u00a0 \u00a0L2242-5\u00a0\u00a0 \u00a0du Code du travail.)<\/p>\n

Rapport annuel au comit\u00e9 d\u2019entreprise compl\u00e9t\u00e9<\/h6>\n

\u00ab Il analyse les \u00e9carts de salaires et de d\u00e9roulement de carri\u00e8re en fonction de leur \u00e2ge, de leur qualification et de leur anciennet\u00e9. Il d\u00e9crit l\u2019\u00e9volution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par m\u00e9tiers dans l\u2019entreprise.\u00bb (Articles L2323-47 et article L2323-57 du Code du travail.)<\/p>\n

Mesures concernant le conjoint de la femme enceinte<\/h6>\n

\u00ab Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d\u2019un salari\u00e9 pendant les quatre semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l\u2019employeur peut rompre le contrat s\u2019il justifie d\u2019une faute grave de l\u2019int\u00e9ress\u00e9 ou de son impossibilit\u00e9 de maintenir ce contrat pour un motif \u00e9tranger \u00e0 l\u2019arriv\u00e9e de l\u2019enfant. \u00bb (Art. L1225-4-1 du Code du travail.)
\n\u00ab Le conjoint salari\u00e9 de la femme enceinte ou la personne salari\u00e9e li\u00e9e \u00e0 elle par un pacte civil de solidarit\u00e9 ou vivant maritalement avec elle b\u00e9n\u00e9ficie \u00e9galement d\u2019une autorisation d\u2019absence pour se rendre \u00e0 trois de ces examens m\u00e9dicaux obligatoires au maximum. \u00bb\u00a0\u00a0 \u00a0(Article L1225-16 du Code du travail.)<\/p>\n

Evaluation sexu\u00e9e des risques professionnels (pour mettre fin \u00e0 la sous-\u00e9valuation des risques auxquels sont expos\u00e9es les femmes dans les entreprises)<\/h6>\n

Dans le \u00ab Document unique d\u2019\u00e9valuation des risques \u00bb (Duer), \u00ab Cette \u00e9valuation des risques tient compte de l\u2019impact diff\u00e9renci\u00e9 de l\u2019exposition au risque en fonction du sexe.\u00bb (Article L4121-3 du Code du travail.)<\/p>\n

Cong\u00e9s pour \u00e9v\u00e9nements familiaux<\/h6>\n

\u00ab Quatre jours pour la conclusion d\u2019un pacte civil de solidarit\u00e9.\u00bb (Article L3142-1 du Code du travail.) Pour faire de l\u2019\u00e9galit\u00e9 une politique publique transversale impliquant l\u2019Etat comme les collectivit\u00e9s locales, le champ des politiques publiques d\u2019\u00e9galit\u00e9 est d\u00e9sormais d\u00e9fini. L\u2019Etat et les collectivit\u00e9s territoriales ainsi que leurs \u00e9tablissements publics mettent en \u0153uvre une politique pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes selon une approche int\u00e9gr\u00e9e. Ils veillent \u00e0 l\u2019\u00e9valuation de l\u2019ensemble de leurs actions. La politique pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes comporte notamment :
\n1\u00b0) des actions de pr\u00e9vention et de protection permettant de lutter contre les violences faites aux femmes et les atteintes \u00e0 leur dignit\u00e9 ;
\n2\u00b0) des actions visant \u00e0 renforcer la lutte contre le syst\u00e8me prostitutionnel ;
\n3\u00b0) des actions destin\u00e9es \u00e0 pr\u00e9venir et \u00e0 lutter contre les st\u00e9r\u00e9otypes sexistes ; 4\u00b0) des actions visant \u00e0 assurer aux femmes la ma\u00eetrise de leur sexualit\u00e9, notamment par l\u2019acc\u00e8s \u00e0 la contraception et \u00e0 l\u2019interruption volontaire de grossesse ;
\n5\u00b0) des actions de lutte contre la pr\u00e9carit\u00e9 des femmes ;
\n6\u00b0) des actions visant \u00e0 garantir l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle et salariale et la mixit\u00e9 dans les m\u00e9tiers ;
\n7\u00b0) des actions tendant \u00e0 favoriser une meilleure articulation des temps de vie et un partage \u00e9quilibr\u00e9 des responsabilit\u00e9s parentales ;
\n8\u00b0) des actions visant \u00e0 favoriser l\u2019\u00e9gal acc\u00e8s des femmes et des hommes aux mandats \u00e9lectoraux et aux fonctions \u00e9lectives, ainsi qu\u2019aux responsabilit\u00e9s professionnelles et sociales ;
\n9\u00b0) des actions visant \u00e0 garantir l\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement entre les femmes et les hommes et leur \u00e9gal acc\u00e8s \u00e0 la cr\u00e9ation et \u00e0 la production culturelle et artistique, ainsi qu\u2019\u00e0 la diffusion des \u0153uvres ;
\n10\u00b0) des actions visant \u00e0 porter \u00e0 la connaissance du public les recherches fran\u00e7aises et internationales sur la construction sociale des r\u00f4les sexu\u00e9s.<\/p>\n

Michel CHAPUIS<\/p>\n

Publi\u00e9 le\u00a0 jeudi, 02 octobre 2014\u00a0 dans\u00a0 Fiches juridiques d’Options<\/a>\u00a0 \u00a0\u00e0 lire<\/span>\u00a0 \u00a0en ligne ici<\/a><\/span><\/p>\n

Bibliographie
\nMichel Min\u00e9 et Daniel Marchand, Le Droit du travail en pratique, Eyrolles, Paris, 26e \u00e9d., 2014, 702 p., 34 euros.<\/p>\n<\/div>\n

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