{"id":5084,"date":"2020-10-13T14:59:57","date_gmt":"2020-10-13T12:59:57","guid":{"rendered":"https:\/\/syndicoop.fr\/ofict\/?p=5084"},"modified":"2021-05-07T10:08:11","modified_gmt":"2021-05-07T08:08:11","slug":"campagne-management-7-perception-du-management","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/syndicoop.fr\/ofict\/campagne-management-7-perception-du-management\/","title":{"rendered":"Campagne management #7 Perception du management"},"content":{"rendered":"

Cet article sur la perception du management fait suite \u00e0 celui consacr\u00e9 \u00e0 l’analyse de premiers r\u00e9sultats de la consultation que l’OFICT a lanc\u00e9e sur le th\u00e8me du management (acc\u00e9der \u00e0 la consultation)<\/a>. 40 % des r\u00e9pondants ont fait un commentaire.<\/em><\/span><\/p>\n

Dans ces expressions, le management d’aujourd\u2019hui est mis en question. Il est per\u00e7u, en premier lieu, comme carenc\u00e9 puis certains comportement des managers, notamment ceux qui sont jug\u00e9s agressifs sont d\u00e9nonc\u00e9s.<\/span><\/p>\n

<\/p>\n

La perception d’un encadrement carenc\u00e9<\/h2>\n

\""<yoastmark\"<\/p>\n

Les critiques sont souvent \u00ab\u00a0sans filtre\u00a0\u00bb envers sa propre hi\u00e9rarchie. Mais la majorit\u00e9 concerne une carence d\u2019encadrement de la fonction assign\u00e9e ou assum\u00e9e plus que le refus de l\u2019encadrement.<\/p>\n

La m\u00e9connaissance par l\u2019encadrement du travail et des missions et le recul de la technicit\u00e9 son cit\u00e9es en premier lieu. Cela se traduit par une \u00ab incomp\u00e9tence \u00bb de l\u2019encadrement et des freins \u00e0 la progression des comp\u00e9tences de l\u2019\u00e9quipe.<\/p>\n

L\u2019organisation du travail de management vient ensuite. Elle s’illustre avec des cadres \u00ab toujours en r\u00e9union \u00bb, sur-occup\u00e9s par les r\u00e9organisations et donc loin de l\u2019\u00e9quipe. Un\u00a0 sentiment d’\u00e9loignement semble appara\u00eetre.<\/p>\n

Il s’accompagne souvent d’un recul de la prise de responsabilit\u00e9 de l\u2019encadrement et de marges de man\u0153uvre. Cela peut se traduire par diff\u00e9rents comportements :<\/p>\n

    \n
  • non intervention, notamment par rapport \u00e0 des insuffisances de travail,<\/li>\n
  • d\u00e9mission \u00ab chacun ses probl\u00e8mes \u00bb,<\/li>\n
  • promotion comme moyen de se d\u00e9barrasser d\u2019un agent.<\/li>\n<\/ul>\n

    Le manque de confiance dans l\u2019\u00e9quipe (et de confiance en soi?), en situation de \u00ab pouvoir \u00bb peut conduire \u00e0 l\u2019abus de pouvoir. Cela se traduit via un \u00e9ventail de comportements, allant du contr\u00f4le tatillon au harc\u00e8lement en passant par la psychorigidit\u00e9, ou la non reconnaissance du travail r\u00e9el et des comp\u00e9tences de l\u2019\u00e9quipe.<\/p>\n

    Les r\u00e9pondants per\u00e7oivent aussi la soumission et le carri\u00e9risme, la peur de perdre son poste plut\u00f4t que le souci de bien manager l\u2019\u00e9quipe.<\/p>\n

    La haute hi\u00e9rarchie est mise en cause, particuli\u00e8rement dans la crise \u00e9pid\u00e9mique, comme trop \u00e9loign\u00e9e.<\/p>\n

    Mais il y a aussi l\u2019expression de cadres qui s\u2019alarment du manque de soutien, de l\u2019insuffisance de la m\u00e9decine de pr\u00e9vention pour r\u00e9soudre certains probl\u00e8mes de management. Le caract\u00e8re salutaire de rapports d\u2019expertises comme le rapport du groupe DEGEST au CEREMA sont reconnus.<\/p>\n

    Quelques-uns expriment un rejet du management. Ils le consid\u00e8rent en effet comme un symbole de la gestion du secteur priv\u00e9 et de la destruction du service public. Ils le per\u00e7oivent \u00e9galement comme un vecteur de l\u2019individualisme et de la performance individuelle.<\/p>\n

    Un besoin emp\u00each\u00e9 de mont\u00e9e en comp\u00e9tence du service public<\/h2>\n

    La baisse des effectifs, la p\u00e9rennit\u00e9 ou l\u2019augmentation des charges de travail, l\u2019abandon de missions et la perte de sens du travail interviennent dans de nombreuses expressions. Elles s’accompagnent d’un cort\u00e8ge de d\u00e9motivation et de cons\u00e9quences sur le travail. D\u2019autre part la technicit\u00e9 r\u00e9elle du travail augmente ce que l\u2019\u00e9volution actuelle du management peine \u00e0 prendre en compte ou contredit.<\/p>\n

    Des contradictions entre le management et le travail<\/h3>\n

    La baisse des effectifs d\u00e9sorganise l\u2019\u00e9quipe. Cette baisse am\u00e8ne les cadres \u00e0 faire le travail d\u2019agents qui le feraient mieux qu\u2019eux. D’un cot\u00e9, le travail des cadres s\u2019en trouve d\u00e9valoris\u00e9…De l’autre, des agents perdent leur travail et sont donc, de fait, d\u00e9valoris\u00e9s aussi.
    \nLe r\u00e8gne de la \u00ab\u00a0commande urgente\u00a0\u00bb emp\u00eache de prendre en compte l\u2019organisation du travail des subordonn\u00e9s et contredit tout respect du temps de travail<\/p>\n

    La capacit\u00e9 \u00e0 manager semble consid\u00e9r\u00e9e comme une \u00ab\u00a0aptitude naturelle\u00a0\u00bb ou automatiquement acquise avec le grade…ce que laisse laisse penser les statuts des corps de cat\u00e9gorie A\u00a0.
    \nS’il s\u2019agit d\u2019une qualit\u00e9 intrins\u00e8que \u00e0 l\u2019individu, il faudrait les s\u00e9lectionner pour \u00e7a d\u00e8s le d\u00e9part ou pour la promotion !
    \nPourtant le constat du besoin de formation des managers est flagrant. A moins de consid\u00e9rer que seule l\u2019exp\u00e9rience compte.
    \nLes crit\u00e8res d\u2019affectation sur un poste nie souvent les comp\u00e9tences requises, par exemple en mettant des jeunes sans exp\u00e9rience sorties d\u2019\u00e9cole l\u2019\u00e0 ou il faudrait un cadre m\u00fbri et exp\u00e9riment\u00e9
    \nTrop de mobilit\u00e9 de l\u2019encadrement qui ne peut pas r\u00e9ellement prendre en main une unit\u00e9 entre deux mobilit\u00e9s<\/p>\n

    \n

    J’ai v\u00e9cu la situation intenable de voir mon activit\u00e9 dissoute dans l’indiff\u00e9rence, par m\u00e9connaissance de nos missions, et de devoir malgr\u00e9 tout continuer \u00e0 motiver l’\u00e9quipe et faire notre travail de notre mieux. Je ne mets plus la m\u00eame chose dans mon travail, pour me prot\u00e9ger et parce que je suis d\u00e9sabus\u00e9e. J’avais choisi le service public par conviction. Quand je vois qu’il n’y a aucune strat\u00e9gie, un double langage et des relations hi\u00e9rarchiques maltraitantes, je ressens de la tristesse et j’ai d\u00fb faire le deuil de ce choix professionnel. Il faudrait arr\u00eater de promouvoir des cadres mauvais juste pour s’en d\u00e9barrasser. Ils continuent \u00e0 nuire ailleurs et \u00e0 plus haut niveau. Et il faudrait que les \u00e9carts de comportement puissent \u00eatre sanctionn\u00e9s. Dans l’administration, c’est l’omerta.<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n

    Quelques situations positives<\/b><\/h2>\n

    Quand le service peut fonctionner on peut faire du management efficace : de bonnes solutions \u00e0 des cas de burn-out, une prise en charge psy couronn\u00e9e de succ\u00e8s avec un appui efficace de la m\u00e9decine du travail<\/p>\n

    Personnellement charge de travail lourde mais grande autonomie. Pour l\u2019\u00e9quipe, liens assez forts au sein des \u00e9quipes, cela permet un retour ou une \u201cgestion\u201d au plus pr\u00e8s et au mieux (bien que je d\u00e9teste le mot de gestion s\u2019agissant de personnes\u2026)<\/p><\/blockquote>\n

    l\u2019espoir d\u2019un autre management<\/b><\/h2>\n

    De nombreux besoins \u00e9mergent de la consultation :<\/p>\n

    – l\u2019arr\u00eat de la baisse des effectifs sans quoi il n\u2019y a pas de changement durable.<\/p>\n

    – des changements d\u2019organisation : de vrais organigrammes, une vrai d\u00e9finition des responsabilit\u00e9s, un travail plus collaboratif, un management plus coll\u00e9gial, un management plus humain, de la confiance
    \ntrouver le moyen d\u2019adapter la charge de travail individuelle \u00e0 une jauge en temps de travail<\/p>\n

    – de nouveaux crit\u00e8res d\u2019\u00e9valuation du management…pourquoi pas la notation des managers par les subordonn\u00e9s\u00a0?<\/p>\n

    – Des garanties pour se prot\u00e9ger\u00a0: des m\u00e9thodes concr\u00e8tes pour d\u00e9noncer le harc\u00e8lement, pr\u00e9venir le pr\u00e9-harc\u00e8lement<\/p>\n

    Dans ma structure, il y a une tr\u00e8s grande diff\u00e9rence entre les managers de proximit\u00e9 et les directeurs. Il faudrait que les managers de premier niveau soient plus impliqu\u00e9s dans les
    \nd\u00e9cisions strat\u00e9giques et puissent peser sur des \u00e9volutions organisationnelles et il faudrait aussi que les directeurs fassent vraiment du management.<\/p><\/blockquote>\n

    des cadres oubli\u00e9s<\/b><\/h2>\n

    Les CEPP (cat\u00e9gories C) encadrants ont un travail difficile et ne sont pas reconnus. Contrairement au lieu commun, l\u2019encadrement ne se superpose pas aux cat\u00e9gorie A et B.<\/span><\/p>\n

    T\u00e9l\u00e9travail et confinement<\/b><\/h2>\n

    Des exp\u00e9riences positives…<\/span><\/h3>\n

    Un meilleur travail possible : plus de tranquillit\u00e9, meilleure concentration, meilleure qualit\u00e9 (paradoxalement !) du travail collaboratif \u00e0 condition de disposer de bonnes conditions de travail\u00a0!<\/p>\n

    Mais\u00a0…\u00a0<\/span><\/h3>\n

    des cons\u00e9quences parfois n\u00e9gatives :<\/p>\n

    \u2013 Isolement par rapport \u00e0 l\u2019\u00e9quipe et la hi\u00e9rarchie lors d\u2019absence prolong\u00e9e de contact, lassitude du t\u00e9l\u00e9travail en continu, les t\u00e9l\u00e9communications ne remplacent pas l\u2019\u00e9changes vivant, les contacts informels
    \n\u2013 Des cadres en ASA, abandonn\u00e9s et en d\u00e9calage. Des \u00e9quipes \u00e0 reconstruire,\u00a0 Des pr\u00e9jug\u00e9s discriminants envers les agents en t\u00e9l\u00e9travail (des vacances !, un travail insuffisant), des agents sortant du confinement inquiets de retrouver leur place.
    \n\u2013 Parfois une absence totale de garanties. Jusqu\u2019o\u00f9 est-on fonctionnaire ? Corps et \u00e2mes avec ses moyens personnels ? On ne peut pas recommencer le confinement sans mat\u00e9riel !<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Cet article sur la perception du management fait suite \u00e0 celui consacr\u00e9 \u00e0 l’analyse de premiers r\u00e9sultats de la consultation que l’OFICT a lanc\u00e9e sur le th\u00e8me du management (acc\u00e9der \u00e0 la consultation). 40 % des r\u00e9pondants ont fait un commentaire. Dans ces expressions, le management d’aujourd\u2019hui est mis en question. 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