{"id":412,"date":"2024-03-12T16:41:36","date_gmt":"2024-03-12T15:41:36","guid":{"rendered":"https:\/\/syndicoop.fr\/ufmict\/?p=412"},"modified":"2024-04-25T14:55:05","modified_gmt":"2024-04-25T12:55:05","slug":"lettre-dinformations-syndicales","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/syndicoop.fr\/ufmict\/lettre-dinformations-syndicales\/","title":{"rendered":"Lettre d\u2019informations syndicales"},"content":{"rendered":"<h2>DIRECTEURS ET DIRECTRICES<\/h2>\n<h2><strong><em>2024<\/em><\/strong><\/h2>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td width=\"668\">\n<table width=\"100%\">\n<tbody>\n<tr>\n<td>\nLa lettre d\u2019actualit\u00e9 de l\u2019UFMICT-CGT \u00e0 destination<br \/>\ndes directeurs et directrices<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p><em>\u00a0<\/em><\/p>\n<ul>\n<li>2 Sortir du management :Construire une Alternative dans l\u2019Organisation du Travail<\/li>\n<li>15 NON au d\u00e9tricotage du statut des Directeur.ice.s de la FPH !<\/li>\n<li>16 Indemnit\u00e9 Compensatrice de Logement: 13 ann\u00e9es sans revalorisation<\/li>\n<li>17 La r\u00e9forme des corps de direction FPH<\/li>\n<li>21 Rencontres UFMICT-CGT avec le CNG<\/li>\n<li>23 Maladie: nos droits sont d\u00e9mantel\u00e9s<\/li>\n<li><a href=\"mailto:ufmict@sante.cgt.fr\"><strong><em>ufmict@sante.cgt.fr<\/em><\/strong><\/a><strong><em> *<br \/>\n<\/em><\/strong><em>* Si vous souhaitez vous d\u00e9sinscrire, si vous n&rsquo;\u00eates plus concern\u00e9 par notre activit\u00e9, si vous ne recevez pas ce message sur votre adresse favorite, vous pouvez le faire en r\u00e9pondant \u00e0 ce mail<\/em><strong><em><br \/>\n<\/em><\/strong><a href=\"https:\/\/syndicoop.fr\/ufmict\/category\/directeur-trice\/\">fr\/ufmict\/category\/directeur-trice\/<\/a><a href=\"https:\/\/syndicoop.fr\/ufmict\/category\/directeur-trice\/\">syndicoop.fr\/ufmict\/category\/directeur-trice\/<\/a><br \/>\nLinkedin : Ufmict collectif directeurs<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><em>Sortir du management :\u00a0 Construire une Alternative dans l<\/em><em>\u2019<\/em><em>Organisation du Travail <\/em><\/h4>\n<h4><em>Point de vue d<\/em><em>\u2019<\/em><em>un directeur UFMICT-CGT<\/em><\/h4>\n<p>Eric ROQUE, Directeur d\u2019h\u00f4pital, Membre du Collectif national des Directeurs et Di- rectrices de la Fonction Publique Hospitali\u00e8re, Union F\u00e9d\u00e9rale des M\u00e9decins, Ing\u00e9nieurs, Cadres et Techniciens &#8211; Conf\u00e9d\u00e9ration G\u00e9n\u00e9rale du Travail,<br \/>\n12-13 janvier 2023<\/p>\n<ol>\n<li>\n<h3>La ma\u00eetrise des d\u00e9penses est l\u2019objectif prioritaire r\u00e9el du management actuel des \u00e9tablissements de sant\u00e9 et m\u00e9dico-sociaux publics<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h4>\u00a0 \u00a0 \u00a0 1-1 Le lib\u00e9ralisme s\u2019est impos\u00e9 dans les h\u00f4pitaux publics et \u00e9tablissements m\u00e9dico-sociaux<\/h4>\n<p>La sant\u00e9 publique est devenue un objectif secondaire pour le Minist\u00e8re de la Sant\u00e9, les ARS (Agences r\u00e9gionales de sant\u00e9) et les \u00e9tablissements de sant\u00e9 et m\u00e9dico-sociaux.<\/p>\n<p>Par exemple, les terminologies sont tr\u00e8s symboliques. La notion d\u2019offre des soins s\u2019est impos\u00e9e, reprenant les terminologies du march\u00e9: l\u2019offre de soins r\u00e9pond \u00e0 la demande, en conformit\u00e9 avec les lois du march\u00e9 d\u00e9crites par les th\u00e9ories lib\u00e9rales classiques. Ainsi, au niveau du Minist\u00e8re de la Sant\u00e9, la DGOS (Direction G\u00e9n\u00e9rale de l\u2019Offre de soins) reprend ces terminologies lib\u00e9rales. De 1970 \u00e0 2000, c\u2019\u00e9tait pourtant la Direction des H\u00f4pitaux; puis la Direction de l\u2019Hospitalisation et de l\u2019Organisation des Soins (DHOS); mais depuis 2010, c\u2019est la DGOS, symbolisant ainsi la d\u00e9rive lib\u00e9rale de la sant\u00e9 publique. Et si le secteur hospitalier public continue de s\u2019effondrer, dans la logique lib\u00e9rale, le march\u00e9 assurerait la rel\u00e8ve (d\u00e9veloppement du secteur priv\u00e9, d\u00e9passements d\u2019honoraires, pratiques commerciales dans le secteur public).<\/p>\n<p>Par cons\u00e9quent, les directeurs-rices d\u2019h\u00f4pitaux sont form\u00e9.e.s et \u00e9voluent dans un climat commercial et capitaliste et sont promu.e.s en fonction de l\u2019atteinte d\u2019objectifs \u00e9conomiques. Ainsi, des termes commerciaux se sont impos\u00e9s aussi bien au niveau des dirigeants hospitaliers et de leurs hi\u00e9rarchies au sein des ARS et du Minist\u00e8re que des \u00e9quipes d\u2019encadrement ou des m\u00e9decins: la recherche de performance, l\u2019efficience, les mesures d\u2019\u00e9conomies, l\u2019\u00e9quilibre budg\u00e9taire, l\u2019activit\u00e9, la dur\u00e9e de s\u00e9jour. Quel bilan a-t-il \u00e9t\u00e9 fait des CREF (Contrat de Retour \u00e0 l\u2019Equilibre Financier) que tant d\u2019h\u00f4pitaux ont subi comme des plans sociaux?<\/p>\n<p>Et dans ces CREF si souhait\u00e9s et observ\u00e9s par les ARS, les mesures portent le plus souvent sur la ma\u00eetrise de la masse salariale laquelle constitue la d\u00e9pense principale d\u2019un \u00e9tablissement de sant\u00e9 (70-85% des d\u00e9penses d\u2019un \u00e9tablissement de sant\u00e9). Ou bien des externalisations du personnel (nettoyage\u2026) ou externalisation ou mutualisation d\u2019activit\u00e9s (jardinage, blanchisserie, restauration\u2026), souvent au profit de grandes entreprises priv\u00e9es?<\/p>\n<p>D\u2019ailleurs, les directeurs-rices sont suivi.e.s par les ARS dans la programmation et l\u2019ex\u00e9cution budg\u00e9taire. Le reporting est devenu une v\u00e9ritable activit\u00e9 au sein des h\u00f4pitaux, avec des explications des \u00e9carts, des tableaux statistiques d\u00e9multipli\u00e9s. Le contr\u00f4le de gestion s\u2019est ainsi d\u00e9velopp\u00e9; \u00e9videmment sans les outils et moyens humains pour r\u00e9pondre \u00e0 toutes les exigences. Mais souvent les budgets sont vot\u00e9s et pr\u00e9sent\u00e9s aux ARS alors qu\u2019ils ne sont pas sinc\u00e8res, car les objectifs financiers ne sont pas atteignables, mais les ARS n\u2019ont pas les moyens humains et techniques de suivre la r\u00e9alit\u00e9 de la vie de tous leurs h\u00f4pitaux et les dirigeants jouent sur l\u2019impr\u00e9visibilit\u00e9 de nos activit\u00e9s hospitali\u00e8res. Comment savoir pr\u00e9cis\u00e9ment \u00e0 l\u2019avance le taux d\u2019absent\u00e9isme de nos professionnel.le.s ou bien les prochaines crises sanitaires et \u00e9pid\u00e9mies?<\/p>\n<p>La gestion des Effectifs Temps Plein R\u00e9mun\u00e9r\u00e9s (ETPR) est devenue la mission principale au ni- veau des DRH (Direction des Ressources Humaines). Le but est de \u00ab red\u00e9ployer \u00bb les postes, pour ne pas dire les \u00ab supprimer \u00bb. Cr\u00e9er un nouveau poste est devenu exceptionnel, cela suppose de modifier les effectifs cibles que chaque cadre de sant\u00e9 et m\u00e9decin commence \u00e0 conna\u00eetre par c\u0153ur dans son service. Les effectifs cibles ont noy\u00e9 l\u2019h\u00f4pital dans une bureaucratie de chiffres, avec par exemple des 0,3 ETP impossibles \u00e0 recruter ou qui expliqueront un sureffectif constant avec des h\u00f4pitaux qui se retrouvent syst\u00e9matiquement en sureffectif car un 0,3 signifie g\u00e9n\u00e9ralement soit un 0 soit un 1 soit difficilement un temps partiel.<\/p>\n<p>Ainsi, certains h\u00f4pitaux ont refus\u00e9 de mettre en stage et de titulariser les professionnel.le.s pendant des ann\u00e9es sur des postes vacants, pour \u00e9conomiser environ 10% des d\u00e9penses, puisque les contractuel.le.s sont moins on\u00e9reux. D\u00e9sormais, avec la p\u00e9nurie de personnel, les plans de r\u00e9sorption de la pr\u00e9carit\u00e9 sont apparus (Calais&#8230;). Pourtant la loi a toujours \u00e9t\u00e9 simple et claire: le statut de fonctionnaire est la r\u00e8gle, mais les objectifs \u00e9conomiques justifiaient la violation de la loi avec l\u2019assentiment des ARS.<\/p>\n<p>La Tarification \u00e0 l\u2019Activit\u00e9 T2A s\u2019est impos\u00e9e dans les h\u00f4pitaux. Les ravages et contradictions et abus et insuffisances de la T2A sont reconnus par tous les sp\u00e9cialistes, y compris au plus haut niveau de l\u2019Etat. Et pourtant la T2A est toujours l\u00e0, car c\u2019est un outil financier d\u2019\u00e9tranglement de l\u2019h\u00f4pital, qui le soumet au d\u00e9ficit. Et par ricochet au fameux CREF lequel tient l\u2019h\u00f4pital dans la rigueur budg\u00e9taire si d\u00e9sir\u00e9e par les politiques lib\u00e9rales.<\/p>\n<p>La T2A s\u2019est accompagn\u00e9e des \u00e9tudes d\u2019activit\u00e9s sur les territoires. Les parts de march\u00e9 sont analys\u00e9es pour chaque \u00e9tablissement. Au lieu de penser collectif, les directeurs-rices travaillent pour leurs propres chapelles: augmenter leurs parts de march\u00e9, prendre l\u2019activit\u00e9 du voisin, public ou priv\u00e9, attirer la \u00ab patient\u00e8le \u00bb, la \u00ab client\u00e8le \u00bb. Car le d\u00e9veloppement de l\u2019activit\u00e9 est l\u2019un des moyens d\u2019augmenter les recettes budg\u00e9taires.<\/p>\n<p>Dans ce sens, attirer un m\u00e9decin signifie augmenter l\u2019activit\u00e9. Des pratiques abusives sont alors apparues dans le secteur priv\u00e9, y compris non lucratif, par exemple payer grassement un m\u00e9decin (davantage que dans le public d\u2019o\u00f9 il ou elle vient, au minimum 7 000 euros nets par mois pour qu\u2019il ou elle quitte le public et vienne dans le priv\u00e9) tout en le ou la laissant travailler en lib\u00e9ral et constituer sa client\u00e8le pay\u00e9e en honoraires. Le m\u00e9decin b\u00e9n\u00e9ficie ainsi d\u2019un salaire tout en cumulant une activit\u00e9 lib\u00e9rale \u00e0 100% et les avantages financiers, tandis que la clinique jouit des recettes des hospitalisations (la T2A). La clinique b\u00e9n\u00e9ficie en plus d\u2019aides financi\u00e8res vers\u00e9es par les autorit\u00e9s ainsi que des avantages fiscaux (notamment l\u2019exon\u00e9ration de Taxe sur la Valeur Ajout\u00e9e). Le secteur public perd ainsi des m\u00e9decins sans disposer des moyens de concurrencer. Les ARS ferment les yeux.<\/p>\n<p>De plus, les directeurs-rices d\u2019h\u00f4pitaux n\u2019ont pas beaucoup de marges de man\u0153uvre: les co\u00fbts sont d\u00e9termin\u00e9s essentiellement par une masse salariale dont les r\u00e8gles d\u00e9pendent du statut de la fonction publique. Sauf \u00e0 r\u00e9duire le nombre d\u2019agents par lits et donc par usager, il est difficile de r\u00e9duire la masse salariale. Nom grossier pour qualifier le co\u00fbt des professionnel.le.s. Il est \u00e9galement compliqu\u00e9 de r\u00e9duire l\u2019absent\u00e9isme atteignant souvent les 15% en g\u00e9riatrie, dans les Etablissements d\u2019H\u00e9bergement des Personnes Ag\u00e9es D\u00e9pendantes (EHPAD), en psychiatrie; atteignant des records aupr\u00e8s des professionnel.le.s \u00e2g\u00e9.e.s ou appartenant aux cat\u00e9gories B ou C (aides-soignant.e.s, Agents de Services Hospitaliers ASH, ouvriers). Les recettes sont uniformis\u00e9es par la T2A, et les dirigeant.e.s peuvent difficilement faire varier l\u2019activit\u00e9 sur un territoire don- n\u00e9: les habitant.e.s sont \u00e9galement impr\u00e9visibles dans la maladie.<\/p>\n<p>Pour financer quelques postes de travail nouveaux, les ARS ont invent\u00e9 les Appels \u00e0 Projets (financement de postes sur quelques ann\u00e9es ou mois). La recherche de fonds, les fameuses pi\u00e8ces jaunes et recherches de m\u00e9c\u00e8nes; ces aspects sont renforc\u00e9s pour cacher la mis\u00e8re de l\u2019aust\u00e9rit\u00e9 budg\u00e9taire.<\/p>\n<p>A noter que nombreux sont les directeurs-rices d\u2019h\u00f4pitaux qui font de belles carri\u00e8res lorsqu\u2019ils ou elles deviennent des sp\u00e9cialistes de la finance (chefferies, emplois fonctionnels\u2026). La DGOS ne donne pas de chiffres, mais la finance est devenue le passage oblig\u00e9 de la promotion. C\u2019est pourtant le poste le moins expos\u00e9 au quotidien hospitalier (usagers, gestion du personnel, tech- nique) et le plus bureaucratique et d\u00e9connect\u00e9 des r\u00e9alit\u00e9s.<\/p>\n<h4>1-2 Par objectif budg\u00e9taire, les \u00e9tablissements publics ont v\u00e9cu une r\u00e9organisation territoriale et pyramidale<\/h4>\n<p>La recherche de la performance et de l\u2019efficience explique en partie depuis la loi n\u00b0 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre syst\u00e8me de sant\u00e9, l\u2019organisation autour des Groupements Hospitaliers de Territoire (GHT). C\u2019est la restructuration pyramidale autour de l\u2019\u00e9tablissement sup- port du GHT, entra\u00eenant le regroupement et les fusions d\u2019\u00e9tablissements hospitaliers et \u00e9tablissements m\u00e9dico-sociaux dans le GHT, ainsi que la fin de l\u2019autonomie des \u00e9tablissements m\u00e9dico- sociaux (notamment des EHPAD).<\/p>\n<p>Les directeurs-rices per\u00e7oivent m\u00eame une prime suppl\u00e9mentaire s\u2019ils ou elles travaillent en direction commune, ou sur plusieurs sites. C\u2019est tr\u00e8s symbolique de l\u2019incitation \u00e0 regrouper, \u00e0 mutualiser, \u00e0 fusionner les \u00e9quipes de direction, puis les organisations et leurs \u00e9quipes.<\/p>\n<p>Curieusement, cette r\u00e9forme a abouti \u00e0 une logique territoriale complexe et incompr\u00e9hensible au regard du nombre d\u2019habitants. Par exemple, le Var a 1 GHT pour tout le D\u00e9partement (1 085 000 habitants, 5 973 km2); tandis que le Morbihan a 3 GHT (761 000 habitants, 6 823 km2). Comment expliquer ces d\u00e9coupages? Il n\u2019y a rien \u00e0 signaler du c\u00f4t\u00e9 du Minist\u00e8re.<\/p>\n<p>D\u00e9sormais, les GHT se caract\u00e9risent par l\u2019immensit\u00e9 et la complexit\u00e9 des territoires concern\u00e9s, en particulier pour le travail des directeurs-rices. Nous avons m\u00eame des GHT interd\u00e9partementaux (GHT C\u0153ur Grand Est sur 3 d\u00e9partements: Meuse, Haute-Marne, Marne), et un GHT inter-r\u00e9gional (GHT C\u00f4te d\u2019Or &#8211; Haute-Marne autour du CHU de Dijon; 2 r\u00e9gions Bourgogne-Franche-Comt\u00e9 et R\u00e9gion Grand Est).<\/p>\n<h4>1-3 La suppression des directeurs-rices de proximit\u00e9 et la recherche de nouvelles pratiques de management issues du priv\u00e9 sont les nouvelles r\u00e9alit\u00e9s.<\/h4>\n<p>Le d\u00e9veloppement des GHT signifie la suppression des directeurs et directrices de proximit\u00e9. L\u2019autonomie et le nombre de directeurs-rices sont diminu\u00e9s. Par exemple, le GHT Haute-Sa\u00f4ne a 14 EHPAD g\u00e9r\u00e9s par 1 Centre Hospitalier.<\/p>\n<p>Sans compter le nombre de postes vacants important selon les territoires (petits \u00e9tablissements de sant\u00e9, EHPAD), la multiplication des int\u00e9rims de direction qui durent, le cumul de directions d\u2019EHPAD par les directeurs-rices restants ou le cumul de fonctions pour les directeurs-rices d\u2019h\u00f4pitaux sont de plus en plus fr\u00e9quents.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>3<\/p>\n<p>Il en r\u00e9sulte la r\u00e9duction du nombre de directeurs-rices de la Fonction Publique Hospitali\u00e8re (FPH): &#8211; 17,6% entre 2011 et 2021, soit un v\u00e9ritable plan social d\u00e9guis\u00e9. Il restait 4 582 directeurs- rices au 1 d\u00e9cembre 2022.<\/p>\n<p>Dans ce contexte, au-del\u00e0 de l\u2019effondrement du syst\u00e8me hospitalier, nous ne pouvons que com- prendre la faible attractivit\u00e9 des m\u00e9tiers de direction (en termes d\u2019arriv\u00e9es dans la FPH, 8 d\u00e9tachements de professionnel.le.s hors FPH en 2021, versus une forte fuite en 21 mois: 4 d\u00e9missions, 37 retours vers l\u2019administration d\u2019origine, 13 ruptures conventionnelles, 13 int\u00e9grations dans une autre administration), et un nombre de d\u00e9parts en retraite important (481 act\u00e9s sur 2021-2023 et partiellement compens\u00e9s, soit 102 d\u00e9parts non compens\u00e9s), 202 disponibilit\u00e9s en cours. Les chiffres sont clairs: quasiment personne ne vient dans la FPH, nos directeurs-rices partent.<\/p>\n<p>L\u2019Etat qui nous parle de la Gestion Pr\u00e9visionnelle des Effectifs et des Moyens (GPMC) a vu tr\u00e8s juste: la p\u00e9nurie de directeurs-rices incite au regroupement des \u00e9tablissements et \u00e0 la baisse acc\u00e9l\u00e9r\u00e9e des effectifs des corps de direction et \u00e0 l\u2019\u00e9loignement progressif des dirigeant.e.s du terrain.<\/p>\n<p>D\u00e9sormais 8% de directeurs-rices contractuel.le.s sont recens\u00e9s en 2022: souvent issus du priv\u00e9, majoritaires en Ari\u00e8ge ou dans certains \u00e9tablissements (Sarrebourg\/Saverne&#8230;), en fort d\u00e9veloppement y compris sur les postes les plus strat\u00e9giques (CHU Toulouse, CHU Nancy, CHU Lille\u2026); ce qui interroge sur les orientations strat\u00e9giques des \u00e9tablissements concern\u00e9s et la place de l\u2019EHESP (Ecole des Hautes Etudes de la Sant\u00e9 Publique, et son concours et sa formation de 25 mois pour \u00eatre titularis\u00e9.e directeur.rice d\u2019h\u00f4pital). Et nombreux sont les \u00e9tablissements \u00e0 ne pas d\u00e9clarer au Minist\u00e8re leurs contractuel.le.s qui sont choisis librement.<\/p>\n<p>Ajoutons encore le recours aux cabinets conseils. Ce sont des co\u00fbts moins visibles que les ETPR et moins contest\u00e9s par les ARS qui les recommandent et parfois les financent. Des millions d\u2019eu- ros sont aujourd\u2019hui d\u00e9pens\u00e9s par les h\u00f4pitaux alors que les fonctionnaires auraient pu faire le travail. Mais comme c\u2019est d\u00e9sormais connu, certains cabinets ont bonne r\u00e9putation nationale, au plus haut niveau de l\u2019Etat. Cela quand bien m\u00eame ils travaillent pour plus cher que les directeurs-rices d\u2019h\u00f4pitaux pour un r\u00e9sultat controvers\u00e9, sans avoir le plus souvent travaill\u00e9 dans un h\u00f4pital.<\/p>\n<h4>1-4 La violence manag\u00e9riale s\u2019est accrue avec un h\u00f4pital devenu une entreprise<\/h4>\n<p>L\u2019intensification du lib\u00e9ralisme au sein des h\u00f4pitaux, sur le mod\u00e8le des entreprises, soit \u00ab l\u2019h\u00f4pital- entreprise \u00bb, acc\u00e9l\u00e8re la violence au sein des \u00e9quipes de directeurs-rices, puis de l\u2019encadrement, puis \u00e0 tous les niveaux de la hi\u00e9rarchie et des \u00e9quipes, jusqu\u2019aux usagers. La maltraitance est institutionnalis\u00e9e, accept\u00e9e et devient un outil de management. Le Minist\u00e8re, les ARS sont inform\u00e9s, les signalements se multiplient, mais la violence est couverte, les lanceur-se.s d\u2019alerte sont \u00e9cart\u00e9.e.s tandis que les maltraitant.e.s font de belles carri\u00e8res et re\u00e7oivent parfois les honneurs.<\/p>\n<p>Tout d\u2019abord la concurrence entre les directeurs-rices pour l\u2019acc\u00e8s aux postes (promotion et mobilit\u00e9), et y compris avec des contractuel.l.e.s (8%), a \u00e9t\u00e9 acc\u00e9l\u00e9r\u00e9e. D\u00e9sormais, les chef.fe.s d\u2019\u00e9tablissements choisissent leurs \u00e9quipes librement et demandent \u00e0 d\u2019autres de partir. Le statut de fonctionnaire ne garantit presque plus aucune protection, ni face \u00e0 un.e contractuel.le choisi.e selon des crit\u00e8res arbitraires \u00e0 la volont\u00e9 du chef, comme dans le priv\u00e9, ni face \u00e0 des titulaires venu.e.s d\u2019autres \u00e9tablissements. Le harc\u00e8lement et les discriminations sont devenues une v\u00e9ritable politique de management exerc\u00e9e par les chef.fe.s d\u2019\u00e9tablissement de sant\u00e9, avec l\u2019acceptation du Minist\u00e8re qui ne saisit pas la justice m\u00eame lorsqu\u2019il est inform\u00e9 par des faits tr\u00e8s graves de discrimination, notamment en raison du sexe, de l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 ou de la situation de famille.<\/p>\n<p>Nous sommes dans la g\u00e9n\u00e9ralisation du management brutal sur le terrain, et la tol\u00e9rance par le Centre National de Gestion (CNG) et le Minist\u00e8re de la Sant\u00e9 pour laisser les \u00ab mains libres \u00bb aux \u00ab managers \u00bb: placardisation (au-moins 5 cas d\u2019adh\u00e9rents ou sympathisants de directeurs-rices CGT connus par les autorit\u00e9s sans que le moindre petit doigt ne bouge), violences psychologiques, discriminations (handicap, \u00e9tat de sant\u00e9, famille, syndicat, sexe\u2026), harc\u00e8lement moral, \u00ab d\u00e9c\u00e8s brutaux \u00bb (11 d\u00e9c\u00e8s de directeurs-rices entre janvier 2021 et ao\u00fbt 2022, certes pas tous li\u00e9s au travail). Face \u00e0 cette d\u00e9gradation de la sant\u00e9 de certain.e.s directeurs-rices, aucune poli- tique de sant\u00e9 au travail n\u2019est vraiment men\u00e9e, ni par le CNG, ni par le Minist\u00e8re.<\/p>\n<p>Ainsi, entre 2021 et mi-2022, plus de 100 signalements de directeurs-rices \u00e0 la cellule Risques Psycho-Sociaux du CNG ont eu lieu. Il n\u2019y a aucunes enqu\u00eates connues, pas un seul signalement \u00e0 la Justice par le CNG: toute la maltraitance semble permise.<\/p>\n<p>Les Chef.fe.s d\u2019\u00e9tablissement le savent. M\u00eame lorsqu\u2019ils ou elles violent la loi, et m\u00eame lorsque le CNG et le Minist\u00e8re critiquent leurs pratiques d\u2019un c\u00f4t\u00e9, ces chef.fe.s b\u00e9n\u00e9ficient de promotions. Par exemple, un chef d\u2019\u00e9tablissement signal\u00e9 par son management brutal re\u00e7oit la l\u00e9gion d\u2019honneur; un autre signal\u00e9 au CNG pour ses hurlements envers ses agents ainsi que la prise de d\u00e9cisions ill\u00e9gales de r\u00e9duction des primes en raison d\u2019un accident du travail et d\u2019un cong\u00e9 d\u2019adoption est ensuite nomm\u00e9 membre d\u2019un jury de concours national.<\/p>\n<p>Le ou la chef.fe viole la loi, les victimes et les syndicats le signalent aux autorit\u00e9s, mais ensuite la ou le chef.fe re\u00e7oit les honneurs. Et leurs victimes doivent se battre pour survivre et se justifier, pour ensuite \u00eatre mises dans un \u00ab circuit poubelle \u00bb du Minist\u00e8re. Car le CNG pr\u00e9f\u00e8re se d\u00e9barrasser des victimes plut\u00f4t que de les aider. La victime sera marqu\u00e9e au fer rouge \u00ab directeur-rice en difficult\u00e9 \u00bb et ne b\u00e9n\u00e9ficiera d\u2019aucun soutien r\u00e9el dans sa position professionnelle, ni \u00e9videmment d\u2019aucune promotion, voyant ses possibilit\u00e9s de mobilit\u00e9 r\u00e9duites mois apr\u00e8s mois, \u00e9tant contrainte de d\u00e9missionner, de se prot\u00e9ger par un cong\u00e9 maladie, de quitter la FPH, ou \u00e9tant par- fois ensuite accus\u00e9e d\u2019insuffisance professionnelle et licenci\u00e9e. Et pour remplacer les fonctionnaires, les contractuel.le.s sont intensifi\u00e9.e.s en nombre. C\u2019est aujourd\u2019hui la pratique, si ce n\u2019est la politique, du Minist\u00e8re de la Sant\u00e9.<\/p>\n<p>Tous les coll\u00e8gues directeurs-rices savent ce qui se passe \u00e0 gauche ou \u00e0 droite. Tous les \u00ab managers brutaux \u00bb sont connus et r\u00e9pertori\u00e9s. Tous les placards sont list\u00e9s par le CNG et les syndicats. Les turn-over dans certains \u00e9tablissements et leurs r\u00e9putations malheureuses sont discut\u00e9s dans tous les cercles de directeurs-rices (Metz depuis des ann\u00e9es\u2026). Et tous les coll\u00e8gues savent qu\u2019en cas de changement de Chef.fe d\u2019\u00e9tablissement, il est possible de devoir faire les valises dans les jours suivants.<\/p>\n<p>D\u2019ailleurs, combien d\u2019entre nous n\u2019avons pas eu droit \u00e0 cette fameuse phrase, dite diff\u00e9remment selon les subtilit\u00e9s de la brutalit\u00e9 manag\u00e9riale: \u00ab je veux que tu quittes l\u2019\u00e9tablissement\u00bb. Apr\u00e8s des ann\u00e9es de service public, de sacrifices familiaux et personnels pour son travail, les directeurs-rices sont pri\u00e9.e.s de d\u00e9gager vers un ailleurs national incertain. Avec famille et enfants, maison et ami.e.s ? Aucun syndicat ne d\u00e9nonce cette d\u00e9rive, \u00e0 part la CGT.<\/p>\n<p>Cette violence manag\u00e9riale fait l\u2019objet d\u2019une r\u00e9percussion en cascade sur toutes les \u00e9quipes et les usagers. Si un.e directeur.rice violent.e attaque son adjoint.e, cela continue avec ses secr\u00e9taires, ses cadres, ses m\u00e9decins et autres agents, et parfois les usagers, et la cha\u00eene des d\u00e9rives est ouverte dans l\u2019\u00e9tablissement.<\/p>\n<p>S\u2019ajoute \u00e9galement des pratiques contestables dans de nombreux \u00e9tablissements, car un \u00e9tablissement de sant\u00e9 est souvent le plus grand employeur communal, avec de multiples emplois convoit\u00e9s par des syndicalistes, des \u00e9lu.e.s politiques et des familles install\u00e9es. Les recrutements, les promotions, les formations sont parfois au centre de pratiques scandaleuses.<\/p>\n<p>D\u00e9sormais, nous constatons une fuite de nombreux directeurs-rices vers d\u2019autres fonctions publiques et le priv\u00e9, la retraite pr\u00e9cipit\u00e9e pour ceux ou celles qui peuvent y acc\u00e9der, la maladie pour de nombreux coll\u00e8gues. Les concours n\u2019attirent plus, alors que ce sont essentiellement des concours de cat\u00e9gorie A+. Les arriv\u00e9es d\u2019autres fonctions publiques sont ridicules (8 personnes en 2021), ce qui illustre notre faible attractivit\u00e9 et le d\u00e9sastre d\u2019une mauvaise gestion des corps de direction de la FPH. Et si les directeurs-rices sont mal g\u00e9r\u00e9.e.s, comment pourrait-il en \u00eatre autrement pour les autres professionnel.le.s de la FPH ?<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>2- La Campagne pour les \u00e9lections professionnelles 2022 a permis au Collectif National des Directeurs-rices UFMICT-CGT de proposer une alternative dans l\u2019organisation du travail<\/h4>\n<h4>2-1 Comment se positionnent les directeurs-rices dans ce contexte d\u2019effondrement du syst\u00e8me hospitalier et m\u00e9dico-social ?<\/h4>\n<p>Le Collectif National des Directeurs-rices UFMICT-CGT s\u2019est engag\u00e9 dans la campagne pour les \u00e9lections professionnelles 2022 au niveau des corps de direction. Nous avons pos\u00e9 une question manag\u00e9riale centrale: pour un directeur-rice, nous n\u2019avons actuellement que le choix entre soit se soumettre ou soit se d\u00e9mettre.<\/p>\n<p>Dans ce contexte, nous voyons plusieurs tendances de positionnement des directeurs-rices : il existe une minorit\u00e9 de soutien aux politiques lib\u00e9rales (en particulier au niveau des emplois fonctionnels de plus en plus soumis \u00e0 l\u2019aval politique), une majorit\u00e9 de critiques mais dans le maintien du syst\u00e8me, une minorit\u00e9 de contestation et de refus (c\u2019est dans cette minorit\u00e9 que nous retrouvons l\u2019UFMICT-CGT, et aussi une partie de l\u2019abstention).<\/p>\n<p>Aujourd\u2019hui la CGT, pour un.e directeur-rice, c\u2019est le moyen de dire NON aux politiques lib\u00e9rales dont l\u2019effondrement du syst\u00e8me sanitaire et m\u00e9dico-social en est l\u2019aboutissement. C\u2019est le refus de l\u2019h\u00f4pital entreprise. Une opposition \u00e0 la T2A et aux cabinets conseils et multiples prestataires et profiteurs de l\u2019argent public. C\u2019est \u00e9galement revendiquer la pr\u00e9\u00e9minence du secteur public et questionner le secteur priv\u00e9 dans la sant\u00e9 et le m\u00e9dico-social. C\u2019est \u00e9galement une protestation contre les abus manag\u00e9riaux pratiqu\u00e9s par la hi\u00e9rarchie. Au-del\u00e0 de la contestation et de la protestation, l\u2019UFMICT-CGT veut \u00e9galement \u00eatre force de proposition.<\/p>\n<h4>2-2 Le Collectif National des Directeurs-rices UFMICT-CGT a propos\u00e9 une plateforme revendicative et 130 propositions<\/h4>\n<p>Le Collectif a propos\u00e9 une autre vision manag\u00e9riale, fond\u00e9e sur la prise en charge sanitaire et sociale de la population sur l\u2019ensemble du territoire. C\u2019est finalement l\u2019exigence du service public que nous voulons inscrire dans nos m\u00e9tiers.<\/p>\n<p>Nous estimons qu&rsquo;il est fondamental d\u2019assurer un droit d\u2019alerte, notamment quand les moyens ne permettent pas de remplir les missions de service public ou bien quand les objectifs fix\u00e9s par l\u2019ARS vont \u00e0 son encontre\u2026 Et de pouvoir saisir une expertise ind\u00e9pendante en cas de divergence avec l\u2019ARS.<\/p>\n<p>Nous voulons \u00e9galement retrouver ainsi le sens du travail en \u00e9quipe. Donner de l\u2019espace aux agents, avec une capacit\u00e9 d\u2019agir, des marges de man\u0153uvre financi\u00e8res. Nous proposons de reconna\u00eetre la citoyennet\u00e9 du fonctionnaire, le rendant ind\u00e9pendant des pressions et des pouvoirs.<\/p>\n<p>Nous estimons que nos responsabilit\u00e9s doivent se limiter aux moyens dont nous disposons. Aujourd\u2019hui, nous sommes responsables de tous les probl\u00e8mes et risques, sans les moyens de respecter les r\u00e9glementations.<\/p>\n<p>Nous avons \u00e9galement propos\u00e9 une organisation du travail prenant en compte les conditions de travail et la sant\u00e9 des directeurs-rices. Il va de soi que le respect de bonnes conditions de travail 6 et de la sant\u00e9 des dirigeant.e.s implique celui de l\u2019ensemble des professionnel.le.s des \u00e9tablissements.<\/p>\n<p>Nos propositions visent \u00e9galement l\u2019enracinement dans les statuts de la FPH. Nous voulons \u00e9galement des mesures d\u2019attractivit\u00e9 pour nos postes (r\u00e9mun\u00e9ration, cr\u00e9ation de postes\u2026), une cartographie des postes et des r\u00e8gles nouvelles de promotion (\u00e9galit\u00e9 femme-homme) et de mobilit\u00e9 pour les directeurs-rices, une gestion nationale de toutes les carri\u00e8res (paye, formation, sant\u00e9\u2026). Evidemment sur toutes ces propositions, le Minist\u00e8re n\u2019est absolument pas int\u00e9ress\u00e9.<\/p>\n<h4>2-3 Le Collectif National des Directeurs-rices UFMICT-CGT a eu un r\u00e9sultat encourageant<\/h4>\n<p>Nos listes ont eu un fort impact sur la campagne. Concernant les r\u00e9sultats \u00e9lectoraux la CGT a progress\u00e9 au final (un r\u00e9sultat de 3,7%) malgr\u00e9 l\u2019abstention (30%) laquelle a fortement augment\u00e9. La CGT est donc tr\u00e8s minoritaire dans les corps de direction, mais elle existe et est ainsi le caillou dans la chaussure du Minist\u00e8re. La CGT progresse en voix et en pourcentage, tandis que les 2 principales organisations syndicales (OS) ont perdu des voix.<\/p>\n<p>La CGT a pu d\u00e9poser des listes pour le Comit\u00e9 Consultatif National des directeurs-rices d\u2019h\u00f4pital, directeurs-rices d\u2019\u00e9tablissements m\u00e9dico-sociaux, directeurs-rices des soins (CCN) et 2 Commissions administratives Paritaires Nationales (CAPN), ce qui n\u2019\u00e9tait pas \u00e9vident dans un contexte de peur de s\u2019engager et de s\u2019exposer, en particulier pour nos carri\u00e8res. Nous avons \u00e9galement renouvel\u00e9 plus de la moiti\u00e9 de nos candidat.e.s et de nos \u00e9lecteurs.rices.<\/p>\n<p>Nous pensons avoir eu une forte influence sur les th\u00e9matiques de campagne et apr\u00e8s la campagne. Nous avons parfois eu l\u2019impression d\u2019\u00eatre copi\u00e9s, par exemple sur la th\u00e9matique du temps de travail (une OS a cit\u00e9 les 60-70h de temps de travail hebdomadaire des directeurs-rices, nous avions d\u00e9nonc\u00e9 auparavant cet abus entre 50\/60 heures).<\/p>\n<p>Nous avions revendiqu\u00e9 la fusion des corps (DH\/D3S), et rappel\u00e9 que la CGT a \u00e9t\u00e9 pionni\u00e8re dans cette revendication depuis 2005 ; or une demande d\u2019intersyndicale sur le sujet est venue imm\u00e9diatement apr\u00e8s l\u2019\u00e9lection (mais rien n\u2019a \u00e9t\u00e9 fait 6 mois apr\u00e8s). Nous avons eu des exigences sur la r\u00e9mun\u00e9ration (laquelle \u00e9tait taboue, compte tenu de nos avantages au regard des autres professionnel.le.s non m\u00e9dicaux de nos \u00e9tablissements), et force est de constater que d\u2019autres OS ont \u00e9galement d\u00e9but\u00e9 \u00e0 demander des revalorisations, m\u00eame si ce n\u2019est pas \u00e0 la hauteur de nos 35\/25%. De plus, nous avons vu des OS exiger un comit\u00e9 national m\u00e9dical pour les directeurs-rices, comme nous l\u2019avions fait d\u00e8s le d\u00e9but de la campagne.<\/p>\n<p>Les listes et le vote CGT impliquent de nombreux coll\u00e8gues directeurs-rices rejet\u00e9.e.s par la hi\u00e9rarchie (maltraitance, placardis\u00e9.e.s, harc\u00e8lement, maladie), ou bien d\u00e9\u00e7u.e.s ou en col\u00e8re. Ainsi, l\u2019impact du management lib\u00e9ral est au centre de l\u2019adh\u00e9sion CGT.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>3- Nous voulons une organisation du travail fond\u00e9e sur le service public, avec des professionnel.le.s valoris\u00e9.e.s, b\u00e9n\u00e9ficiant de moyens ambitieux, engag\u00e9.e.s dans un collectif d\u2019\u00e9quipe<\/h3>\n<h4>3-1 Retrouver le sens du travail, la mission de service public<\/h4>\n<p>Il est fondamental de revenir au c\u0153ur de notre mission de service public de sant\u00e9 et d\u2019action sociale. Remettre l\u2019importance du soin et de l\u2019accompagnement social \u00e0 la personne humaine au centre de nos \u00e9tablissements. Redonner un sens au travail \u00e0 tous les professionnels. C\u2019est ce qui manque cruellement dans nos \u00e9tablissements.<\/p>\n<p>Rappelons qu\u2019un \u00e9tablissement de sant\u00e9 est un lieu de vie, de la natalit\u00e9 \u00e0 la mort, au service d\u2019une population sur un territoire. La quasi-totalit\u00e9 des naissances ont lieu \u00e0 l\u2019h\u00f4pital et la large majorit\u00e9 des d\u00e9c\u00e8s \u00e9galement. Un \u00e9tablissement m\u00e9dico-social a pour mission la prise en charge des personnes d\u00e9pendantes (\u00e2ge, handicap), ou la protection de l\u2019enfance.<\/p>\n<p>Donnons les moyens pour am\u00e9liorer la qualit\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9, aussi bien pour l\u2019usager que pour le\/ la professionnel.le. Cela dans une culture incluant un droit et un travail \u00e0 l\u2019erreur.<\/p>\n<p>Ce service public hospitalier et de l\u2019action sociale devrait avoir son fondement dans les textes de droits humains, en particulier l\u2019article 25 de la D\u00e9claration Universelle des Droits de l\u2019Homme de 1948 proclamant un droit \u00e0 la sant\u00e9 et \u00e0 des services sociaux.<\/p>\n<p>Ce sont des fondamentaux qui ont \u00e9t\u00e9 oubli\u00e9s ou \u00e9cart\u00e9s. Il a fallu la pand\u00e9mie du COVID-19 pour que certain.e.s dirigeant.e.s r\u00e9alisent le r\u00f4le strat\u00e9gique des h\u00f4pitaux en France et en Europe. Une mise en parenth\u00e8se des logiques lib\u00e9rales a eu lieu au d\u00e9but de la pand\u00e9mie, soit un aveu flagrant des limites de la politique lib\u00e9rale y compris par tous les dirigeants lib\u00e9raux. Pour ensuite continuer apr\u00e8s la pand\u00e9mie \u00e0 mener des politiques lib\u00e9rales d\u00e9sastreuses pour le syst\u00e8me hospitalier lesquelles ont acc\u00e9l\u00e9r\u00e9es son effondrement aujourd\u2019hui.<\/p>\n<p>Le \u00ab service public hospitalier \u00bb avait m\u00eame \u00e9t\u00e9 supprim\u00e9 par la Loi portant r\u00e9forme de l&rsquo;h\u00f4pital et relative aux patients, \u00e0 la sant\u00e9 et aux territoires (HPST) du 21 juillet 2009, dite loi Bachelot, loi ayant consacr\u00e9 l\u2019h\u00f4pital entreprise. Certes, 14 missions de service public avaient \u00e9t\u00e9 maintenues. C\u2019est avec la loi n\u00b0 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre syst\u00e8me de sant\u00e9 que le service public hospitalier est r\u00e9apparu, mais cette loi a poursuivi une transformation du syst\u00e8me hospitalier avec les GHT et la logique d\u2019h\u00f4pital entreprise a \u00e9t\u00e9 maintenue.<\/p>\n<p>Ainsi, il est important de mettre fin \u00e0 l\u2019h\u00f4pital entreprise, aussi bien dans l\u2019organisation et les pouvoirs de direction de l\u2019\u00e9tablissement, que dans son financement (T2A) et dans la prise en charge financi\u00e8re des usagers. Il est fondamental de contester la part du secteur priv\u00e9 et de ses pratiques commerciales, en particulier au regard du financement public direct ou indirect. Nous devons \u00e9galement avoir une organisation coh\u00e9rente des services publics sur tout le territoire.<\/p>\n<p>Enfin, la logique du service public devrait inspirer l\u2019ensemble des pratiques organisationnelles et manag\u00e9riales. Cela aussi bien pour les d\u00e9cisions strat\u00e9giques que dans les d\u00e9cisions au niveau de chaque service, y compris de l\u2019agent. Le service public est \u00e9galement une fa\u00e7on de consid\u00e9rer l\u2019usager, non plus en client.e en comptant les prestations, mais en \u00e9tant \u00e0 son service sans compter.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>3-2 Quand aurons-nous de v\u00e9ritables Politiques de Ressources Humaines?<\/h4>\n<p>La notion de \u00ab ressources humaines \u00bb est contestable, car cela revient \u00e0 r\u00e9duire la personne humaine \u00e0 une marchandise, une \u00ab ressource \u00bb, en lien avec les \u00ab ressources mat\u00e9rielles \u00bb. D\u2019un autre point de vue, chaque personne est une richesse, de part sa culture, son exp\u00e9rience, son savoir, ses pens\u00e9es ou ses opinions. Pour \u00eatre plus neutre, nous pourrions simplement \u00e9voquer la \u00ab gestion du personnel \u00bb.<\/p>\n<p>Quelques soient les termes utilis\u00e9s, il est fondamental de ne plus r\u00e9duire les professionnel.le.s de sant\u00e9 \u00e0 de la masse salariale, impersonnelle, co\u00fbteuse, et corv\u00e9able sans limites. Chaque professionnel.le est une richesse, une ressource selon certain.e.s, en tous cas pas une statistique (ETPR&#8230;). Ainsi, nous devons redonner la place \u00e0 la personne humaine dans un syst\u00e8me bureaucratique d\u00e9shumanis\u00e9.<\/p>\n<p>C\u2019est d\u00e9j\u00e0 une grande r\u00e9volution, \u00e9liminer le logiciel lib\u00e9ral, de ma\u00eetrise des co\u00fbts et de la masse salariale. Accepter de recruter des comp\u00e9tences et des exp\u00e9riences ; de les fid\u00e9liser et de les valoriser; de les promouvoir ; de les former ; de les payer en fonction du co\u00fbt de la vie, des qualifications et de la p\u00e9nibilit\u00e9 du travail et \u00e9galement de leur faire confiance en respectant une marge d\u2019autonomie dans leur travail.<\/p>\n<p>Pour ce faire, il est important d\u2019accro\u00eetre les comp\u00e9tences des professionnel.les en r\u00e9pondant aux besoins de formation. Le Collectif National des Directeurs-rices a fait la proposition de 20 jours de formation par an pour les directeurs-rices. Certains coll\u00e8gues sollicitent \u00e9galement un accompagnement technologique, par exemple en mati\u00e8re num\u00e9rique avec les nouveaux outils de travail.<\/p>\n<p>Par exemple, le cong\u00e9 de formation professionnelle n\u2019est pas suffisamment r\u00e9mun\u00e9r\u00e9, et pour de nombreux coll\u00e8gues, c\u2019est une perte financi\u00e8re, et ainsi un potentiel frein \u00e0 la formation longue. Cela doit changer, car se former est une condition pour pr\u00e9parer l\u2019avenir, aussi bien personnel que pour les \u00e9tablissements de sant\u00e9.<\/p>\n<p>De plus, les professionnel.le.s doivent avoir des perspectives de promotion, d\u2019\u00e9volution ou de changement de carri\u00e8re. Cela semble \u00e9vident, mais dans la FPH, de nombreux coll\u00e8gues se retrouvent dans des positions pour lesquelles plus aucune promotion n\u2019est possible. Cela est d\u00e9motivant alors que la motivation est souvent le moteur d\u2019un bon travail et d\u2019un esprit d\u2019\u00e9quipe.<\/p>\n<p>Certains coll\u00e8gues voudraient changer de m\u00e9tier au sein de la FPH, par exemple devenir cadre pour un.e infirmier.e ; ou bien attach\u00e9.e pour un.e adjoint.e des cadres. Or les changements de carri\u00e8re sont tr\u00e8s compliqu\u00e9s, soumis \u00e0 la volont\u00e9, voire l\u2019arbitraire, des Chef.fe.s d\u2019\u00e9tablissement, avec parfois des pratiques de corruption ou de favoritisme; \u00e0 des concours difficiles et des formations longues peu accessibles ; \u00e0 des restrictions en raison du nombre d\u2019emplois vacants sur place. Ainsi, de nombreux coll\u00e8gues sont frustr\u00e9s d\u2019une \u00e9volution de carri\u00e8re barr\u00e9e, fig\u00e9e, ainsi que des perspectives financi\u00e8res stagnantes.<\/p>\n<p>Paradoxalement de nombreux \u00e9tablissements de sant\u00e9 manquent de comp\u00e9tences, de directeurs-rices, de cadres\u2026 Mais par manque de gestion du personnel \u00e0 niveau r\u00e9gional ou interr\u00e9gional, voire national, dans certains \u00e9tablissements les coll\u00e8gues souffrent du manque d\u2019\u00e9volution de carri\u00e8re, tandis que dans d\u2019autres lieux, c\u2019est l\u2019absence de personnel form\u00e9 et comp\u00e9tent qui limite la qualit\u00e9 du service public. Avec des faisant.e.s-fonction sous-pay\u00e9.e.s, non-reconnu.e.s et expos\u00e9.e.s \u00e0 des responsabilit\u00e9s pour lesquelles elles ou ils n\u2019ont pas \u00e9t\u00e9 pay\u00e9.e.s, form\u00e9.e.s et promu.e.s.<\/p>\n<p>Il peut arriver que des coll\u00e8gues veulent se r\u00e9orienter vers d\u2019autres secteurs d\u2019activit\u00e9, d\u2019autres fonctions publiques, ou bien dans le priv\u00e9, voire \u00eatre ind\u00e9pendant. Dans ces cas, les passerelles sont peu nombreuses, car nos m\u00e9tiers sont d\u00e9valoris\u00e9s dans le secteur priv\u00e9 et \u00e9galement dans les autres fonctions publiques. Donc il est difficile de choisir une nouvelle orientation, alors que l\u2019envie est forte. En cas d\u2019\u00e9chec, les risques sont importants, la disponibilit\u00e9 d\u2019office signifie en r\u00e9alit\u00e9 le ch\u00f4mage pour de longues ann\u00e9es, voire l\u2019exclusion de fait de la FPH.<\/p>\n<p>Par ailleurs, en cas de maladie, les professionnel.le.s perdent beaucoup de droits. Il est important de mieux assurer un accompagnement en cas de maladie, en particulier avec des droits plus avantageux.<\/p>\n<p>Pour les coll\u00e8gues directeurs-rices, en cas de Cong\u00e9 Longue Maladie (CLM), apr\u00e8s 1 ann\u00e9e, elles ou ils perdent leur Indemnit\u00e9 Compensatrice de Logement ou leur concession de logement, ainsi que 50% de leur prime de fonction et leur prime de r\u00e9sultat. Tomber longuement malade signifie pour un directeur-rice, perdre la majorit\u00e9 de ses revenus du travail. Cela n\u2019incite pas \u00e0 se prot\u00e9ger en cas de maladie et certain.e.s continuent de travailler au d\u00e9triment de leur sant\u00e9. Pour \u00e9videmment mieux plonger dans la maladie et en sortir plus difficilement.<\/p>\n<p>Or, souvent le CLM est utilis\u00e9 car la maladie professionnelle n\u2019est pas reconnue. Il est fondamental de reconna\u00eetre le burn-out, la d\u00e9pression li\u00e9e au travail, les impacts du harc\u00e8lement et de la discrimination sur la sant\u00e9.<\/p>\n<p>Ainsi, nous demandons une v\u00e9ritable prise en compte de la sant\u00e9 des professionnel.le.s. Il est inadmissible qu\u2019une large partie des \u00e9tablissements de sant\u00e9 n\u2019aient pas de document unique, ne disposent pas d\u2019un service de sant\u00e9 au travail, ni de m\u00e9decin du travail, ni de psychologues du travail, ni d\u2019assistant.e social.e au service des agents. Il est inacceptable que les professionnel.les de la sant\u00e9 doivent acheter leurs propres souris ergonomiques, car les directions refusent de r\u00e9aliser les achats. Nos situations de handicap doivent \u00eatre mieux prises en compte par l\u2019employeur. Un travail de coordination entre le.la professionnel.le, le service de sant\u00e9 au travail et la direction m\u00e9rite d\u2019acc\u00e9l\u00e9rer les am\u00e9nagements de postes, l\u2019accompagnement des agents ou bien les reclassements. Nombreux ignorent les dispositifs d\u2019accompagnement, y compris les droits \u00e0 temps partiel th\u00e9rapeutique.<\/p>\n<p>De plus, nous militons pour la retraite \u00e0 60 ans. Or les Gouvernements nous ont progressivement d\u00e9mantel\u00e9 nos droits \u00e0 la retraite, des 62 ans nous allons vers les 64 ans. D\u2019ores et d\u00e9j\u00e0, nos professionnel.le.s les plus \u00e2g\u00e9.e.s vivent un fort absent\u00e9isme pour raison de sant\u00e9, en particulier les aides-soignant.e.s, les ouvriers et les ASH. Comment assurer le maintien dans l\u2019emploi \u00e0 des \u00e2ges aussi \u00e9lev\u00e9s ? Les \u00e9tablissements de sant\u00e9 sont laiss\u00e9s sans solutions et moyens de r\u00e9pondre \u00e0 ces contextes de plus en plus p\u00e9nibles. Sans compter le d\u00e9part en retraite vers une baisse de niveau de vie, avec une perte de r\u00e9mun\u00e9ration importante, plus de 50% pour les directeurs-rices (car les primes ne comptent pas pour la retraite et le logement de service est rendu).<\/p>\n<p>Ces derni\u00e8res d\u00e9cennies, la course \u00e0 l\u2019\u00e9quilibre budg\u00e9taire a multipli\u00e9 les r\u00e9ductions d\u2019effectifs dans les \u00e9tablissements de sant\u00e9. Supprimer les lits, fusionner les services, baisser les ETPR. C\u2019\u00e9tait le principal objectif des DRH. Tout en parlant de qualit\u00e9 de vie au travail, histoire de mieux r\u00e9mun\u00e9rer quelques cabinets priv\u00e9s pour amuser les syndicats et faire illusion sur la r\u00e9alit\u00e9 de nos h\u00f4pitaux.<\/p>\n<p>Aujourd\u2019hui, suite aux intenses suppressions de postes dans la plupart des \u00e9tablissements, alors que les professionnels fuient vers des retraites le plus rapidement possible, que les m\u00e9decins et professionnel.le.s manquent, le Gouvernement voudrait rendre attractif nos m\u00e9tiers. Mais sans augmentation de salaire bien \u00e9videmment.<\/p>\n<p>Pour les corps de direction, nous militons pour une augmentation du nombre de professionnels, en privil\u00e9giant le concours, avec un besoin de recrutement statutaire de 1 000 directeurs-rices et un passage des contractuel.l.e.s par l\u2019EHESP.<\/p>\n<p>Tandis que le Minist\u00e8re ne propose rien pour favoriser l\u2019attractivit\u00e9 de nos m\u00e9tiers, notre Collectif a fait des propositions pour une meilleure r\u00e9mun\u00e9ration (notamment 35% en d\u00e9but de carri\u00e8re et 25% \u00e0 la fin), un droit \u00e0 la mobilit\u00e9 (notamment pour motif familial), des droits \u00e0 la d\u00e9connexion, des conditions de travail am\u00e9lior\u00e9es (un nombre d\u2019heures de travail respectant la loi soit maximum 48 heures par semaine), la prise en compte des d\u00e9placements professionnels et de la charge de travail, la non-discrimination et l\u2019\u00e9galit\u00e9.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Par exemple nous avons d\u00e9nonc\u00e9 les discriminations \u00e0 l\u2019\u00e9gard des femmes dans notre profession, car le corps des directeurs-rices d\u2019h\u00f4pital est f\u00e9minin \u00e0 53%, alors que seul 1\/4 des chef.fe.s sont des femmes. Mais l\u2019\u00e9galit\u00e9 femme\/homme n\u2019est pas un sujet de la GPMC pour le CNG&#8230;<\/p>\n<h4>3-3 Nous avons besoin d\u2019investissements massifs dans nos \u00e9tablissements publics<\/h4>\n<p>Nos \u00e9tablissements de sant\u00e9 et m\u00e9dico-sociaux manquent cruellement d\u2019investissements. Les efforts nationaux sont en-de\u00e7\u00e0 des besoins. Si le S\u00e9gur a avanc\u00e9 19 Milliards d\u2019euros pour les \u00e9tablissements de sant\u00e9 et m\u00e9dico-sociaux, la majorit\u00e9 de cette somme (13 milliards) est consacr\u00e9e \u00e0 la dette des \u00e9tablissements, certes corrobor\u00e9e \u00e0 certains investissements pass\u00e9s.<\/p>\n<p>Seuls 6 milliards sur 3\/5 ans sont r\u00e9serv\u00e9s au Fonds pour la Modernisation et l\u2019Investissement en Sant\u00e9 (FMIS), dont 1,4 milliard pour le num\u00e9rique en sant\u00e9. M\u00eame un rapport du S\u00e9nat, si conservateur, du 29 mars 2022, critique ces politiques mal pr\u00e9par\u00e9es et incoh\u00e9rentes.<\/p>\n<p>Or en 2020, l\u2019espace revendicatif de la F\u00e9d\u00e9ration Sant\u00e9 et Action sociale a calcul\u00e9 qu\u2019il manquait 25 milliards d\u2019euros d\u2019investissements dans les h\u00f4pitaux pour la p\u00e9riode 2010-2017, soit 4 milliards par an pour s\u2019aligner au niveau de 2009 lequel \u00e9tait lui-m\u00eame le plus \u00e9lev\u00e9 de la p\u00e9riode 2002-2009. Nous pourrions estimer qu\u2019il manquerait 24 autres milliards depuis 2017, ainsi que tous les manques de la p\u00e9riode d\u2019avant la loi HPST. Serions-nous \u00e0 un besoin d\u2019investissements de pr\u00e8s de 70 milliards d\u2019euros? Or nous en sommes tr\u00e8s loin, m\u00eame avec le S\u00e9gur.<\/p>\n<p>Nous le voyons avec l\u2019immobilier. Nos h\u00f4pitaux sont souvent v\u00e9tustes, sales, incapables de respecter certaines normes sanitaires ou certaines r\u00e8gles de protection d\u2019incendie.<\/p>\n<p>Certaines chambres ont des champignons au mur, d\u2019autres n\u2019ont pas de douches. Nous n\u2019avons pas d\u2019argent pour peindre les grillages rouill\u00e9s. Nos usagers en psychiatrie sont parfois h\u00e9berg\u00e9s dans des conditions indignes et honteuses, avec des plafonds d\u00e9peints, des meubles anciens et ab\u00eem\u00e9s, des parcs d\u00e9laiss\u00e9s (car le jardinier est d\u00e9sormais trop cher), des chambres non climatis\u00e9es dans le Midi\u2026 Sans compter les ascenseurs en panne r\u00e9guli\u00e8rement car trop us\u00e9s.<\/p>\n<p>Quant aux bureaux administratifs ou certains services de consultation, parfois nous nous croyons dans le Tiers Monde, tellement qu\u2019ils sont \u00e9troits, surcharg\u00e9s, vieux et sales. Dans certains EHPAD, la moiti\u00e9 des WC fuient (mais comme le plombier est trop cher, le non-remplacement d\u2019un d\u00e9part en retraite est plus \u00e9conomique \u00e0 court terme) et il n\u2019y a pas de moyen pour r\u00e9parer. Si des politiques de d\u00e9veloppement durable \u00e9taient v\u00e9ritablement men\u00e9es dans nos \u00e9tablissements, sur les \u00e9nergies, l\u2019eau, l\u2019alimentation, les transports, avec de vrais budgets, du personnel, des directeurs-rices autres que des placardis\u00e9.e.s, nous pourrions mieux pr\u00e9server la plan\u00e8te et faire des \u00e9conomies.<\/p>\n<p>De plus, nous manquons de mat\u00e9riel mobilier et biom\u00e9dical. Dans certains EHPAD, les personnes \u00e2g\u00e9es ont des fauteuils roulants sans roues, ce qui ne favorise pas leur mobilit\u00e9 et autonomie,; elles n\u2019ont pas acc\u00e8s \u00e0 du mat\u00e9riel de kin\u00e9sith\u00e9rapie, ni de lits \u00e9lectriques. Pareil en g\u00e9ronto-psychiatrie o\u00f9 un service tout neuf a \u00e9t\u00e9 inaugur\u00e9 en 2021 avec des lits non \u00e9lectriques, ce qui ne favorise pas l\u2019autonomie de la personne, ni les conditions de travail du personnel.<\/p>\n<p>Dans certains \u00e9tablissements, le mat\u00e9riel biom\u00e9dical est v\u00e9tuste, utilisant de vieux appareils, avec des besoins en investissement important face \u00e0 des multinationales de plus en plus captives. Il en r\u00e9sulte des pratiques m\u00e9dicales moins r\u00e9centes, avec une qualit\u00e9 des soins r\u00e9duite, des actes plus invasifs ou bien une dur\u00e9e de s\u00e9jour plus longue.<\/p>\n<p>Quant au syst\u00e8me d\u2019information, les retards et les \u00e9checs des politiques num\u00e9riques en sant\u00e9 sont colossaux. Un d\u00e9sastre aussi bien au niveau de la s\u00e9curit\u00e9 que de la qualit\u00e9 que de l\u2019interop\u00e9rabilit\u00e9 entre \u00e9tablissements. Et la loi de 2016 laquelle pr\u00e9voit une harmonisation du syst\u00e8me d\u2019information au niveau du GHT ne fait qu\u2019accentuer ce d\u00e9coupage num\u00e9rique par territoires, au profit des b\u00e9n\u00e9fices scandaleux de multiples prestataires priv\u00e9s exploitants la mis\u00e8re de la politique publique num\u00e9rique au niveau national.<\/p>\n<p>Quant \u00e0 l\u2019endettement des \u00e9tablissements de sant\u00e9, chacun contractualisant au niveau des banques, comme toute entreprise priv\u00e9e, il est clair que cette \u00ab autonomie \u00bb favorise les banquiers. Il est incompr\u00e9hensible que les \u00e9tablissements de sant\u00e9 et m\u00e9dico-sociaux ne b\u00e9n\u00e9ficient pas des emprunts contract\u00e9s par l\u2019Etat au sein du Minist\u00e8re des Finances, avec des taux beaucoup plus avantageux.<\/p>\n<p>Par cons\u00e9quent, c\u2019est un v\u00e9ritable Plan Marshall que les \u00e9tablissements de sant\u00e9 et m\u00e9dico- sociaux ont besoin. Des milliards d\u2019euros pour la sant\u00e9 et l\u2019action sociale: pour les b\u00e2timents, les mobiliers, le num\u00e9rique et l\u2019e-sant\u00e9, l\u2019acc\u00e8s \u00e0 un endettement avantageux. Une v\u00e9ritable politique de d\u00e9veloppement durable. Nous en sommes tr\u00e8s loin. Par contre, pour le militaire, l\u2019argent est annonc\u00e9.<\/p>\n<h4>3-4 Organiser un collectif d\u2019\u00e9quipe au service de l\u2019usager<\/h4>\n<p>Le r\u00f4le d\u2019un.e directeur-rice est de remettre son \u00e9tablissement autour des valeurs du service public. Il s\u2019agit notamment du respect de la personne humaine, de l\u2019organisation des soins sur tout le territoire, de l\u2019\u00e9galit\u00e9 de tous, de la libert\u00e9 de l\u2019usager, de la neutralit\u00e9 de l\u2019\u00e9tablissement et des professionnel.les&#8230;<\/p>\n<p>La stabilit\u00e9 financi\u00e8re de l\u2019\u00e9tablissement ne serait plus le premier objectif d\u2019un.e Chef.fe d\u2019\u00e9tablissement, mais ce serait la mise en \u0153uvre de la mission de service public de la sant\u00e9 et de l\u2019action sociale. Certes, il est important d\u2019assurer une bonne gestion des fonds publics, mais pas d\u2019en faire le graal de l\u2019action publique. Et c\u2019est parce que les dirigeant.e.s remettraient la priorit\u00e9 dans la sant\u00e9 et l\u2019action sociale, le service \u00e0 la population, et uniquement dans son int\u00e9r\u00eat, que les professionnel.le.s reverraient un sens \u00e0 leur travail: soigner et prendre en charge les patient.e.s. Et ce sens du travail motive les professionnel.le.s, les valorise dans leurs actions quotidiennes, justifie leurs efforts au-del\u00e0 de la seule r\u00e9mun\u00e9ration. Les dirigeant.e.s cr\u00e9ent ainsi un collectif d\u2019\u00e9quipe.<\/p>\n<p>Cela passe par le respect des Lois de la R\u00e9publique. Dans de nombreux \u00e9tablissements, le harc\u00e8lement et les discriminations sont la politique manag\u00e9riale pratiqu\u00e9e. Ce n\u2019est pas acceptable. La violence doit cesser du haut vers le bas. Des enqu\u00eates administratives doivent \u00eatre men\u00e9es par les ARS et le CNG. La justice doit \u00eatre saisie pour tous les cas de violence, de discrimination, de harc\u00e8lement. Les lanceurs d\u2019alerte doivent \u00eatre prot\u00e9g\u00e9s.<\/p>\n<p>Nos soignant.e.s ne peuvent pas travailler sereinement dans un climat de peurs, d\u2019injustices. C\u2019est alors un pr\u00e9alable incontournable de faire respecter la l\u00e9galit\u00e9 r\u00e9publicaine dans nos \u00e9tablissements. L\u2019autonomie des \u00e9tablissements ne doit pas signifier la tol\u00e9rance de l\u2019abus de droit. Il ne peut pas y avoir un esprit d\u2019\u00e9quipe dans un contexte de perversion et de mensonges et d\u2019abus. De m\u00eame que les recrutements, les promotions, les formations doivent se faire en fonction de crit\u00e8res d\u2019\u00e9galit\u00e9 et de neutralit\u00e9; et non en fonction des liens amicaux, familiaux, syndicaux ou politiques. Or c\u2019est la situation actuelle dans de nombreux \u00e9tablissements.<\/p>\n<p>Par ailleurs, cr\u00e9er un collectif d\u2019\u00e9quipe signifie \u00e9galement une reconnaissance de la pluralit\u00e9 et de la compl\u00e9mentarit\u00e9 des connaissances et des comp\u00e9tences de nos \u00e9tablissements et de leurs professionnel.les, qu\u2019elles ou ils soient administratifs, m\u00e9dicaux, soignant.e.s, techniques, sociaux\u2026). Non plus manipuler les uns par les autres, c\u2019est l\u2019\u00e9tymologie de la \u00ab main \u00bb du \u00ab management \u00bb, mais organiser et motiver un collectif en \u00e9quipe, tous ensemble.<\/p>\n<p>Trop souvent, nous opposons les uns aux autres. Nous cherchons des boucs \u00e9missaires. Par exemple, les informaticiens souffrent des violences psychologiques inflig\u00e9es par les soignant.e.s et les m\u00e9decins lorsque les pannes informatiques surviennent. Or les informaticiens ne font que d\u00e9velopper un outil obsol\u00e8te et sous-financ\u00e9, en sous-investissement depuis des d\u00e9cennies.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Le pouvoir ex\u00e9cutif lui-m\u00eame cherche \u00e0 mettre en valeur les m\u00e9decins, contre les directeurs-rices au cours du premier semestre 2023. Comme si les directeurs-rices \u00e9taient responsables des carences et erreurs des politiques nationales, alors qu\u2019elles ou elles ne sont que des ex\u00e9cutant.e.s.<\/p>\n<p>Or un \u00e9tablissement ne fonctionne pas sans un.e cadre de sant\u00e9, un.e informaticien.ne, un.e \u00e9lectricien.ne, un.e soignant.e&#8230; Notre pluralit\u00e9 et notre compl\u00e9mentarit\u00e9 m\u00e9ritent d\u2019\u00eatre affirm\u00e9es.<\/p>\n<p>Dans un syst\u00e8me de sant\u00e9 de plus en plus pyramidal, avec des d\u00e9cisions prises en haut et \u00e9loign\u00e9es du terrain, par des professionnel.le.s n\u2019ayant jamais travaill\u00e9 dans un \u00e9tablissement de sant\u00e9, il est important d\u2019\u00eatre \u00e0 l\u2019\u00e9coute des acteurs du terrain. Il est fondamental de prendre en compte nos expertises plurielles. Nos professionnel.le.s ont besoin d\u2019une autonomie de leurs actions, ce qui ne signifie pas un abandon, ni l\u2019acceptation d\u2019abus. Nous avons besoin de temps et de moyens de concertation et de coordination entre les acteurs de l\u2019\u00e9tablissement.<\/p>\n<p>C\u2019est d\u2019ailleurs ce qui est demand\u00e9 dans la d\u00e9marche de l\u2019am\u00e9lioration de la qualit\u00e9 des soins avec des temps pour les revues de mortalit\u00e9 et de morbidit\u00e9 et des retours d\u2019exp\u00e9rience. Les r\u00e9unions d\u2019\u00e9quipe sont n\u00e9cessaires, avec de v\u00e9ritables \u00e9changes et des temps de parole garantis \u00e0 tous.<\/p>\n<p>Enfin, le soutien de la hi\u00e9rarchie et l\u2019apport institutionnel aux acteurs du terrain est n\u00e9cessaire. Cela inclut la remont\u00e9e des r\u00e9alit\u00e9s des conditions de travail et la recherche de solutions par la hi\u00e9rarchie. Or nos directeurs-rices s\u2019int\u00e9ressent beaucoup trop aux aspects financiers et \u00e0 leurs perspectives personnelles de carri\u00e8re plut\u00f4t qu\u2019aux besoins de leurs professionnel.le.s et de leurs patient.e.s. Certain.e.s chef.fe.s d\u2019\u00e9tablissements ne vont m\u00eame plus visiter leurs services de soins et se comportent comme des technocrates, sp\u00e9cialistes des tableaux Excel et \u00e9loign\u00e9.e.s de la vie des unit\u00e9s.<\/p>\n<p>C\u2019est pourquoi nous devons soutenir l\u2019existence et le retour des directeurs-rices de proximit\u00e9 sur le terrain. Cela passe par une organisation territoriale de la sant\u00e9, y compris les GHT, et de l\u2019action sociale coh\u00e9rente et ambitieuse sur l\u2019ensemble du territoire.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<table width=\"661\">\n<tbody>\n<tr>\n<td width=\"661\"><strong>NON au d\u00e9tricotage du statut des Directeur.ice.s de la FPH !<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"661\">&nbsp;<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Nous allons vers une phase d&rsquo;ob\u00e9issance accrue au pouvoir politique des directeur.ice.s de la FPH, facilit\u00e9e par l\u2019\u00e9limination de notre statut de fonctionnaire.<\/p>\n<p>La concurrence sauvage s\u2019est acc\u00e9l\u00e9r\u00e9e avec les contractuel.le.s venu.e.s d\u2019horizons pluriels, en contournant les r\u00e8gles de s\u00e9lection de nos directeur.ice.s par le concours et la formation de 24 mois \u00e0 l\u2019EHESP. Plusieurs coll\u00e8gues se sont vu.e.s \u00e9cart\u00e9.e.s de leurs postes, remplac\u00e9.e.s par des contractuel.le.s, mis au placard. Par la priorisation du recrutement de contractuel.le.s, ce sont aussi les possibilit\u00e9s de mobilit\u00e9 des fonctionnaires qui sont entrav\u00e9es. Selon le CNG, certains titulaires ne d\u00e9tiennent pas les conditions pour l\u2019acc\u00e8s \u00e0 certains postes\u2026 mais les contractuel.le.s, eux, n\u2019ont pas \u00e0 montrer patte blanche. Dans certains h\u00f4pitaux, les contractuel.le.s sont d\u00e9sormais majoritaires.<\/p>\n<p>Le Gouvernement souhaite faciliter les conditions d\u2019acc\u00e8s aux concours. Les niveaux de s\u00e9lection aux concours seraient abaiss\u00e9s. Quant \u00e0 l\u2019attractivit\u00e9 de nos m\u00e9tiers, le Minist\u00e8re ne se soucie gu\u00e8re des conditions de travail, de notre sant\u00e9, des perspectives d\u2019\u00e9volution et de nos r\u00e9mun\u00e9rations.<\/p>\n<p>L\u2019int\u00e9r\u00eat du concours et d\u2019une scolarit\u00e9 de 24 mois \u00e0 l\u2019EHESP, avec parfois des mois de pr\u00e9pa-concours, serait relativis\u00e9. Le Gouvernement veut ouvrir les voies d\u2019acc\u00e8s parall\u00e8les. D&rsquo;autres fonctionnaires pourraient ainsi b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019une promotion apr\u00e8s avoir obtenu de bons dossiers d\u2019\u00e9valuation aupr\u00e8s de leurs chef.fe.s et surtout apr\u00e8s un passage en commission soumise au choix du pouvoir politique et de l\u2019administration.<\/p>\n<p>Le Gouvernement souhaite \u00e9galement bien conditionner les promotions de grades au choix du Minist\u00e8re. D\u00e9sormais, peu importe l\u2019exp\u00e9rience ou la mobilit\u00e9, la promotion sera un choix politique. Forc\u00e9ment, ce sera le favoritisme politique qui va primer.<\/p>\n<p>Enfin, les directeur.ice.s seraient class\u00e9.e.s selon leurs sp\u00e9cialit\u00e9s, \u00e0 la discr\u00e9tion du CNG. D\u2019une fonction statutaire g\u00e9n\u00e9raliste et plurielle, nous allons vers la sp\u00e9cialisation de nos fonctions et dans une logique de vivier. Nous ne savons pas qui, comment, quels crit\u00e8res, quelles possibilit\u00e9s de modification seraient possibles.<\/p>\n<p>Ces mesures visent \u00e0 assujettir davantage les directeur.ice.s au politique, \u00e0 accentuer le copinage et le favoritisme, \u00e0 fragiliser le statut de fonctionnaire, \u00e0 accro\u00eetre la concurrence pour les postes et \u00e0 acc\u00e9l\u00e9rer la transformation de l\u2019h\u00f4pital en entreprise.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2><strong><em>Indemnit\u00e9 Compensatrice de Logement: 13 ann\u00e9es sans revalorisation<\/em><\/strong><\/h2>\n<p>+3,5% augmentation des loyers au 2e trimestre 2023<\/p>\n<p>0% d&rsquo;augmentation de l&rsquo;indemnit\u00e9 compensatrice de logement (ICL) depuis 2010<\/p>\n<p>En 2010, l&rsquo;indice de r\u00e9f\u00e9rence des loyers \u00e9tait \u00e0 117,41 et aujourd&rsquo;hui il est \u00e0 140,59; donc un loyer a pris presque 20% de hausse en 13 ans.<\/p>\n<p>Les directeurs-rices de la FPH perdent en pouvoir d&rsquo;achat et en qualit\u00e9 de vie.<\/p>\n<p>Aucune revalorisation de l&rsquo;ICL n&rsquo;est pr\u00e9vue actuellement par le Minist\u00e8re! Le Gouvernement se moque des directeurs-rices de la FPH!<\/p>\n<p>D&rsquo;ailleurs pourquoi les loyers ne sont-ils pas bloqu\u00e9s avec cette forte inflation?<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2>Rencontre UFMICT-CGT\/ DGOS\/CNG sur la r\u00e9forme des corps de direction: la mobilisation des DH\/DS\/D3S doit s\u2019amplifier\u2026<\/h2>\n<p>La DGOS nous a propos\u00e9 une rencontre bilat\u00e9rale, avec le CNG. Nous interrogeons les participants sur le format, les objectifs de la r\u00e9union, sur leurs attentes; nous demandons si un PV de la r\u00e9union sera r\u00e9alis\u00e9. Il n\u2019y aura pas de PV. La DGOS ne nous re\u00e7oit que dans une logique de pure forme. Il s\u2019agit d\u2019un \u00e9change bilat\u00e9ral en compl\u00e9ment du travail fait en groupes. N\u00e9anmoins on nous propose cet \u00e9change afin de conna\u00eetre nos demandes sur le sujet de cette r\u00e9forme statutaire en cours.<\/p>\n<p>Il n\u2019y a pas d\u2019agenda social pr\u00e9vu; les groupes de travail en cours se limitent \u00e0 la transposition de la r\u00e9forme de la haute fonction publique \u00e0 la Fonction Publique Hospitali\u00e8re FPH, ils s\u2019ach\u00e8veront probablement d\u2019ici l\u2019\u00e9t\u00e9, sans pr\u00e9cision sur les dates. L\u2019UFMICT-CGT souhaite une r\u00e9elle n\u00e9gociation pour l\u2019ensemble des 3 corps de directrices et de directeurs de la FPH. Actuellement le Gouvernement exclut de la haute fonction publique les DS et les D3S, ce que nous contestons.<\/p>\n<p>Nous pr\u00e9cisons que sur le sujet de cette transposition, une r\u00e9elle n\u00e9gociation est demand\u00e9e depuis de nombreux mois afin que les coll\u00e8gues directrices et directeurs DH ne soient pas flou\u00e9s d\u2019une part et pour que les coll\u00e8gues D3S puissent obtenir la fusion qu\u2019ils demandent depuis des ann\u00e9es (et l\u2019UFMICT-CGT d\u00e8s 2005), et que les DS soient reconnu.es dans leurs m\u00e9tiers.<\/p>\n<p>La logique de simple transposition au rabais de la r\u00e9forme des administrateurs de l\u2019Etat ne peut pas se soutenir. Il faut davantage d\u2019ambition. Par bien des aspects, la situation actuelle fait offense aux\u00a0 directrices et directeurs en poste et d\u00e9courage les futurs coll\u00e8gues. Les d\u00e9lais de mise en \u0153uvre de cette r\u00e9forme font injure aux directrices et directeurs FPH. <strong>Nous demandons un calendrier pr\u00e9cis, ferme et simultan\u00e9 pour les trois corps.\u00a0<\/strong>La situation des DS est encore plus catastrophique. Vu le nombre de d\u00e9parts en retraite, c\u2019est une mise en extinction silencieuse. Ni plus ni moins.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>L<\/strong><strong>\u2019<\/strong><strong>UFMICT<\/strong><strong>-CGT<\/strong> <strong>\u00e9<\/strong><strong>tablit les constats suivants\u00a0pour nos corps de direction <\/strong><strong>:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Responsabilit\u00e9s croissantes,<\/li>\n<li>Diminution historique des effectifs,<\/li>\n<li>Manque d\u2019attractivit\u00e9 et de s\u00e9lectivit\u00e9 du concours,<\/li>\n<li>Absence de mixit\u00e9 sociale,<\/li>\n<li>Absence de transparence sur les carri\u00e8res qui \u00e9chappent au contr\u00f4le des CAPN pour l\u2019essentiel<\/li>\n<li>D\u00e9veloppement de l\u2019arbitraire des d\u00e9cisions,<\/li>\n<li>Retrait du CNG qui se place de plus en plus en chambre d\u2019enregistrement et de moins en moins en tant qu\u2019AIPN (sauf en mati\u00e8re disciplinaire).<\/li>\n<li>Chaos de la gestion des effectifs par corps du fait des d\u00e9tachements massifs des D3S vers le corps des DH.<\/li>\n<li>Conditions de travail (charge de travail, d\u00e9connexion, vie pro-vie perso\u2026) compl\u00e8tement pass\u00e9s sous silence<\/li>\n<li>Situations de harc\u00e8lement et de souffrances individuelles<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Sur la question de l\u2019\u00e9galit\u00e9 femmes-hommes<\/strong>, face au plafond de verre, nous demandons un plan d\u2019action sp\u00e9cifique \u00e9galit\u00e9 femmes &#8211; hommes pour les directeurs et directrices FPH. Les femmes repr\u00e9sentent 78% des effectifs de la FPH, soit le versant le plus f\u00e9minis\u00e9 mais aussi le plus malmen\u00e9 des trois Fonctions Publiques. Dans le corps des DH les femmes repr\u00e9sentent 51.1% des effectifs, mais seulement 7% d\u2019entre elles acc\u00e8dent aux chefferies. Elles sont maintenues au grade d\u2019adjointes alors que le diff\u00e9rentiel d\u2019\u00e2ge n\u2019explique plus cette situation depuis longtemps. A anciennet\u00e9 \u00e9gale 18% d\u2019entre elles acc\u00e8dent aux postes de chefs d\u2019\u00e9tablissement avec 2.62 fois moins de chance d\u2019acc\u00e9der \u00e0 une chefferie en comparaison des hommes du m\u00eame corps. Pour le corps des D3S, il existe un diff\u00e9rentiel de 14 points en d\u00e9faveur des femmes pour l\u2019acc\u00e8s \u00e0 une chefferie alors que ce corps est fortement f\u00e9minis\u00e9. Pour le corps des DS, c\u2019est catastrophique\u00a0: alors que 74.1% des effectifs sont des femmes, ce corps est en danger d\u2019extinction car les d\u00e9parts ne sont plus remplac\u00e9s avec des d\u00e9parts massifs en retraite pr\u00e9vus dans les ann\u00e9es \u00e0 venir.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Sur la question de l\u2019unicit\u00e9 statutaire des corps DH\/D3S et de l\u2019alignement DS:<\/strong><\/p>\n<p>De mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale pour les 3 corps, le diagnostic de l\u2019UFMICT-CGT est clair\u00a0: l\u2019unicit\u00e9 statutaire est la seule r\u00e9ponse de coh\u00e9rence pour g\u00e9rer DH et D3S. La transposition ne concerne pas les D3S qui sont rel\u00e9gu\u00e9s \u00e0 un no man\u2019s land statutaire unique en son genre. Pas des vrais hauts fonctionnaires mais pourtant un corps comparable aux DH. C\u2019est \u00e0 n\u2019y rien comprendre. A l\u2019Etat, on fusionne un tas de corps (15) dans un seul et on n\u2019est pas capable de fusionner DH et D3S dans un seul cadre statutaire. La DGOS r\u00e9pond que la question des D3S est aussi \u00e0 l\u2019\u00e9tude m\u00eame si elle sera trait\u00e9e ind\u00e9pendamment du corps des DH car il ne s\u2019agit pas tout \u00e0 fait du m\u00eame m\u00e9tier. En fait, cette exclusion des D3S et des DS n\u2019est que la marque des pr\u00e9jug\u00e9s culturels d\u00e9favorables du Gouvernement sur nos m\u00e9tiers.<\/p>\n<p>Nous r\u00e9pondons qu\u2019il faut stopper l\u2019h\u00e9morragie des D3S vers le sanitaire faute de grilles indiciaires et de statut harmonis\u00e9s et faciliter les mobilit\u00e9s entre le secteur sanitaire et le secteur m\u00e9dico-social. Il faut mettre fin \u00e0 cette injustice de grille de r\u00e9mun\u00e9ration inf\u00e9rieure aux DH alors que le niveau de responsabilit\u00e9 et que le m\u00e9tier sont similaires.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Concernant l\u2019<\/strong><strong>attractivit<\/strong><strong>\u00e9\u00a0<\/strong><strong>en chute libre de ces m\u00e9tiers, nous voulons un choc d\u2019attractivit\u00e9\u00a0par <\/strong><strong>:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>une mise \u00e0 niveau des grilles de r\u00e9mun\u00e9ration et d\u2019avancement, l\u2019int\u00e9gration progressive des primes par un syst\u00e8me primes-points, par la priorit\u00e9 donn\u00e9e aux recrutements par concours et le passage par l\u2019<\/li>\n<li>Remettre des r\u00e8gles simples en vigueur comme l\u2019obligation de cartographier tous les postes, de publier tous les postes, de motiver tout refus de recrutement quand un poste est republi\u00e9\u2026 Bref mettre en place une GPEC coh\u00e9rente et rep\u00e9rant pour les directrices et directeurs en poste.<\/li>\n<li>R\u00e9duire drastiquement le nombre d\u2019emplois fonctionnels. Dans un contexte de stagnation des carri\u00e8res, ces EF focalisent l\u2019attention des pouvoirs publics depuis une d\u00e9cennie avec un nombre de textes incroyables pass\u00e9s en CSFPH et un syst\u00e8me kafka\u00efen \u00e0 g\u00e9 Pour 10% des postes, on en oublie 90%.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>La question de la mobilit\u00e9 est un sujet central<\/strong> qui ne se r\u00e9sout pas malgr\u00e9 les nombreuses alertes remont\u00e9es au CNG. Les r\u00e8gles de mobilit\u00e9 sont \u00e0 modifier et \u00e0 s\u00e9curiser\u00a0: il est anormal de ne laisser qu\u2019aux seuls chefs d\u2019\u00e9tablissement bien souvent le pouvoir de permettre ou de bloquer une mobilit\u00e9 par le jeu de cooptations dans lequel le CNG ne veut prendre aucun poids. Cela cr\u00e9e des situations in\u00e9galitaires et des souffrances chez des coll\u00e8gues qui ne parviennent jamais \u00e0 se rapprocher de leurs familles dont ils ont la charge.<\/p>\n<p><strong>L<\/strong><strong>e logement de service et l\u2019ICL ne doivent pas \u00eatre remis en question<\/strong> car c\u2019est la contrepartie de nos suj\u00e9tions et de nos gardes, pourtant de plus en plus difficiles \u00e0 assumer en sus de la charge de travail habituelle quand on constate le niveau de difficult\u00e9 dans lequel nos structures sanitaires et m\u00e9dico-sociales sont englu\u00e9es. L\u2019ICL est souvent supprim\u00e9e quand nous tombons malades.<\/p>\n<p><strong>Ainsi, sur les droits \u00e0 r\u00e9mun\u00e9ration pendant la maladie, l\u2019UFMICT-CGT demande plus de transparence<\/strong> et des r\u00e8gles claires sur les modalit\u00e9s d\u2019attribution. D\u2019ailleurs, sur la paye et la formation, entre autres domaines, l\u2019UFMICT-CGT revendique la gestion des directeurs-rices directement par le CNG pour appliquer une gestion \u00e9galitaire et \u00e9viter les abus des Chefs d\u2019\u00e9tablissement.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Les modalit\u00e9s d\u2019\u00e9valuation doivent \u00eatre revues en profondeur pour les 3 corps. <\/strong>L\u2019\u00e9valuation qui impacte non seulement l\u2019\u00e9volution professionnelle mais aussi la r\u00e9mun\u00e9ration des directrices et directeurs au regard de l\u2019attribution de la part r\u00e9sultat pose probl\u00e8me et ne doit plus \u00eatre men\u00e9e seulement par le chef d\u2019\u00e9tablissement, mais le CNG doit prendre sa part de responsabilit\u00e9. Contrairement \u00e0 l\u2019administration centrale o\u00f9 plusieurs niveaux hi\u00e9rarchiques et administrations RH garantissent une meilleure r\u00e9gulation, dans nos \u00e9tablissements les adjoint.es sont isol\u00e9.es face aux Chefs d\u2019\u00e9tablissement, d\u2019autant plus que le CNG refuse de r\u00e9guler les abus. Les directrices et les directeurs se trouvent en d\u00e9pendance hi\u00e9rarchique de leur \u00e9valuateur, ce qui lui conf\u00e8re un pouvoir exorbitant sur des adjoint.e.s sans aucune r\u00e9gulation. Et laisse libre cours \u00e0 toutes les d\u00e9rives. Nous sommes alert\u00e9s par des situations de souffrance au travail intol\u00e9rables.<\/p>\n<p><strong>Il faut repenser le r\u00e9gime de responsabilit\u00e9 et les possibilit\u00e9s des directrices et directeurs de signaler les dysfonctionnements <\/strong>et obliger les interlocuteurs \u00e0 une r\u00e9ponse. Nous exigeons la mise en \u0153uvre d\u2019un droit d&rsquo;alerte et la protection des lanceurs d\u2019alerte. Sur la question de la proc\u00e9dure de demande de protection fonctionnelle, il existe toujours une singuli\u00e8re opacit\u00e9.<\/p>\n<p><strong>L<\/strong><strong>\u2019<\/strong><strong>UFMICT<\/strong><strong>-CGT demande de mettre fin aux situation pr\u00e9caires induites par les primes <\/strong>au regard de la protection sociale des directrices et des directeurs. Pr\u00e8s de 50 % de la r\u00e9mun\u00e9ration des directrices et des directeurs est menac\u00e9e lorsque nous tombons malades ou\u00a0 quand nous prenons la retraite.\u00a0D\u2019ailleurs, nous demandons une \u00e9tude sur le taux de remplacement moyen du dernier salaire, primes incluses.<\/p>\n<p><strong>Nous demandons aussi que des mesures de pr\u00e9vention et de protection de la sant\u00e9 des directrices et directeurs soient prises et centralis\u00e9<\/strong><strong>es<\/strong><strong>\u00a0<\/strong>: aujourd\u2019hui il n\u2019y a pas de suivi de sant\u00e9 au travail et les donn\u00e9es de sant\u00e9 sont inexistantes ou difficiles \u00e0 obtenir.<\/p>\n<p><strong>Les donn\u00e9es sur le handicap qui nous concerne aussi sont \u00e9galement inexistantes<\/strong> et taboues. Aucun accompagnement adapt\u00e9 des situations n\u2019est r\u00e9alis\u00e9 alors que ces accompagnements de maintien et d\u2019int\u00e9gration \u00e0 l\u2019emploi sont pr\u00f4n\u00e9es et r\u00e9alis\u00e9es pour toutes les autres cat\u00e9gories professionnelles. Nous demandons qu\u2019un bilan soit r\u00e9alis\u00e9 annuellement et que les alertes soient comptabilis\u00e9es, analys\u00e9es, prises au s\u00e9rieux et suivies d\u2019actions concr\u00e8tes rapides et efficaces.<\/p>\n<p><strong>Sur la p<\/strong><strong>roc<\/strong><strong>\u00e9dure de recherche d\u2019affectation<\/strong>, nous souhaitons que ce sujet soit \u00e9lucid\u00e9 rapidement et que les donn\u00e9es remontent sur le nombre de situations\u00a0:\u00a0 il est inadmissible que des coll\u00e8gues se trouvent en perte d\u2019emploi apr\u00e8s une longue maladie ou apr\u00e8s avoir \u00e9t\u00e9 lanceur d\u2019alerte. C\u2019est une situation de mise \u00e0 l\u2019\u00e9cart, une sanction d\u00e9guis\u00e9e, une double peine. Des postes doivent \u00eatre r\u00e9serv\u00e9s aux coll\u00e8gues en recherche d\u2019affectation. Il est inadmissible que des postes restent non pourvus, puis soient propos\u00e9s \u00e0 des contractuel.les, alors que des coll\u00e8gues sont en recherche d\u2019affectation parfois jusqu\u2019\u00e0 5 ann\u00e9es.<\/p>\n<p><strong>Nous d\u00e9non\u00e7ons \u00e9galement les placards<\/strong> lesquels concernent plusieurs d\u2019entre nous, en toute impunit\u00e9 et complicit\u00e9 du CNG.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2>Rencontres du Collectif National des Directeurs-rices UFMICT-CGT avec le CNG, 8 et 14 d\u00e9cembre 2023:<\/h2>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Tout d\u2019abord, nous avons donn\u00e9 un exemplaire de notre plateforme revendicative et expos\u00e9 certaines propositions concernant le CNG (sant\u00e9 au travail, r\u00e9gulation des cas de brutalit\u00e9 manag\u00e9riale, centralisation de la paye et de la formation\u2026).<\/p>\n<p>Principale explication du CNG : Ils n&rsquo;ont pas les moyens humains suffisants, sinon beaucoup de dossiers seraient d\u00e9j\u00e0 trait\u00e9s par eux\u2026<\/p>\n<p>L&rsquo;UFMICT-CGT revendique bien une r\u00e9forme du CNG&#8230;<\/p>\n<p>Concernant l&rsquo;absence syst\u00e9matique de r\u00e9ponse du CNG \u00e0 nos courriers et courriels : ils devraient nous r\u00e9pondre\u2026<\/p>\n<p>Ainsi, l&rsquo;UFMICT-CGT va les encourager \u00e0 faire du dialogue social.<\/p>\n<p>Concernant les situations individuelles abord\u00e9es : les responsables du CNG disent d\u00e9couvrir les cas pour la premi\u00e8re fois (m\u00eame si au cours des mois c\u2019est la deuxi\u00e8me, ou troisi\u00e8me&#8230;).<\/p>\n<p>Car nous sommes l&rsquo;UFMICT-CGT, nous allons continuer \u00e0 les questionner sur le contenu des dossiers. Toutefois, ils ont \u00e9t\u00e9 sensibles \u00e0 nos arguments pour aider les directrices et les directeurs, notamment ceux victimes de chefs \u00ab\u00a0brutaux\u00a0\u00bb.<\/p>\n<p>Paradoxalement, le CNG s&rsquo;inqui\u00e8te pour certains Chefs d\u2019\u00e9tablissement<\/p>\n<p>\u00ab\u00a0brutaux\u00bb, en particulier ceux qui ont d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 condamn\u00e9s par la justice p\u00e9nale pour harc\u00e8lement car ils ont d\u00e9j\u00e0 \u00ab\u00a0pay\u00e9\u00a0\u00bb et le syndicat ne \u00ab\u00a0devrait pas trop en faire\u00a0\u00bb&#8230;<\/p>\n<p>N\u00e9anmoins, l\u2019UFMICT-CGT continuera \u00e0 d\u00e9noncer le management pathog\u00e8ne, m\u00eame si cela d\u00e9pla\u00eet au CNG, aux ARS, aux Chef.fes concern\u00e9.e.s.<\/p>\n<p>Par ailleurs, le CNG dit ne pas pouvoir agir en amont lorsqu&rsquo;un signalement leur est rapport\u00e9. Les responsables indiquent que cela rel\u00e8ve du r\u00f4le des DG ARS et que s&rsquo;il y a un probl\u00e8me, il faut ester en justice.<\/p>\n<p>Eux ne signalent rien \u00e0 la Justice (mais nous dans nos \u00e9tablissements, nous avons l\u2019obligation de le faire, article 40 CPP). Donc, la le\u00e7on retenue est la suivante: victime de management pathog\u00e8ne (discriminations, violences, harc\u00e8lement, placard\u2026), portez plainte au p\u00e9nal, sinon le CNG ne fera rien.\u00a0D\u2019ailleurs, nous nous interrogeons sur le sens de la hi\u00e9rarchie et de l&rsquo;AIPN?<\/p>\n<p>Le r\u00f4le du m\u00e9diateur a \u00e9t\u00e9 rappel\u00e9. N&rsquo;importe quel directeur peut y faire appel (en passant par le CNG). Mais il faut que l&rsquo;ensemble des parties soient d&rsquo;accord. D\u2019ailleurs certain.e.s pensent que la m\u00e9diation est souvent une man\u0153uvre dilatoire.<\/p>\n<p>De plus, nous avons demand\u00e9 au CNG de clarifier les diff\u00e9rents droits des directeurs-rices en cas de maladie, CITIS, CLM\/CLD en lien avec la PFR et l&rsquo;ICL, vu l&rsquo;in\u00e9galit\u00e9 des pratiques sur le territoire. Refus du CNG, chaque Chef.fe engage sa responsabilit\u00e9. C&rsquo;est la justice qui va r\u00e9gler les cas\u2026<\/p>\n<p>Quel dr\u00f4le de Minist\u00e8re de la Sant\u00e9 !<\/p>\n<p>Enfin, nous avons demand\u00e9 pour la 2e fois que les PV des CCN soient diffus\u00e9s sur internet, car ils nous concernent tous, directeurs-rices.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2>Maladie: nos droits sont d\u00e9mantel\u00e9s !<\/h2>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>De nombreux coll\u00e8gues sont en maladie, CLM\/CLD, CITIS.<\/p>\n<p>Or, le Minist\u00e8re r\u00e9forme le statut des directeurs-rices de la FPH. En retard sur la fonction publique d\u2019Etat, mais \u00e0 la hussarde en quelques semaines. Avec aucun texte propos\u00e9 actuellement pour les DS et les D3S.<\/p>\n<p>Pourtant rien n\u2019est propos\u00e9 au sujet de nos droits sociaux par le Minist\u00e8re, en particulier nos r\u00e9mun\u00e9rations en cas de maladie. Or, les pratiques sont variables d\u2019un \u00e9tablissement \u00e0 un autre, selon le bon-vouloir des chef.fes d\u2019\u00e9tablissement.<\/p>\n<p>La maladie, c\u2019est une triple peine pour les directeurs-rices: la maladie, la stigmatisation manag\u00e9riale, la perte de revenus.<\/p>\n<p>Ainsi, apr\u00e8s 3 mois de maladie, des chef.fes d\u2019\u00e9tablissement r\u00e9duisent de 50% l\u2019Indemnit\u00e9 Compensatrice de Logement (ICL) et la PFR.<\/p>\n<p>Quid des coll\u00e8gues b\u00e9n\u00e9ficiant d\u2019une prise en charge du loyer par l\u2019\u00e9tablissement? Un coll\u00e8gue en logement de service a re\u00e7u la facture d\u2019un demi-loyer.\u00a0Si tous nous faisons des gardes, nous ne sommes pas trait\u00e9s de la m\u00eame mani\u00e8re en cas de maladie.<\/p>\n<p>En cas de CLM\/CLD, la part fonction de la PFR peut \u00eatre r\u00e9duite de moiti\u00e9, voire supprim\u00e9e. La part r\u00e9sultat sera nulle. L\u2019ICL peut \u00eatre supprim\u00e9e \u00e9galement. Cependant dans le d\u00e9cret la suppression du logement n\u2019est pas obligatoire en cas de CLM\/CLD . De retour de maladie, parfois l\u2019ICL n\u2019est pas r\u00e9tablie car l\u2019agent n\u2019est pas en garde.<\/p>\n<p>Pour le CITIS, la part r\u00e9sultat de la PFR peut \u00eatre supprim\u00e9e. Ce n\u2019est pas pr\u00e9vu par les textes AT-MP, mais le CNG laisse faire.<\/p>\n<p>En cas de temps partiel th\u00e9rapeutique, la PFR peut \u00eatre proratis\u00e9e au temps de travail, soit jusqu\u2019\u00e0 50%.\u00a0Ce n\u2019est pas ce qui est \u00e9crit dans les textes, mais le Minist\u00e8re reste silencieux.<\/p>\n<p>En cas de cong\u00e9 d\u2019adoption, la part r\u00e9sultat a pu \u00eatre supprim\u00e9e pour un agent, entra\u00eenant 2 ann\u00e9es de lutte. Aucune sanction disciplinaire n\u2019a \u00e9t\u00e9 \u00e9dict\u00e9e par le CNG \u00e0 l\u2019encontre de ceux qui ont des pratiques anti-sociales. Or, le Gouvernement nous fait des discours incantatoires sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 femme-homme\u2026<\/p>\n<p>Par cons\u00e9quent, le Minist\u00e8re de la Sant\u00e9 laisse d\u00e9tricoter nos droits et nos r\u00e9mun\u00e9rations en cas de maladie, par certains chef.fes d\u2019\u00e9tablissement qui assument des pratiques anti-sociales et en se fondant sur quelques d\u00e9cisions de juges administratifs extrapol\u00e9es. Lorsque les directrices et les directeurs adjoints se plaignent au CNG, \u00e0 la DGOS, ils ou elles n\u2019obtiennent pas de r\u00e9ponse. Elles et ils doivent saisir la justice qui tranche l\u2019incurie organis\u00e9e du Minist\u00e8re apr\u00e8s plusieurs ann\u00e9es, en payant des frais d\u2019avocat, en favorisant une jurisprudence incoh\u00e9rente.<\/p>\n<p>Avec l\u2019UFMICT-CGT, nous demandons l\u2019\u00e9galit\u00e9 des droits lorsque les coll\u00e8gues tombent malades. Nous refusons la stigmatisation en cas de maladie. Nous n\u2019acceptons pas les pratiques anti-sociales men\u00e9es \u00e0 l\u2019encontre des directeurs-rices de la FPH.\u00a0Nous exigeons une gestion nationale de la paye des directeurs-rices par le CNG.<\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>DIRECTEURS ET DIRECTRICES 2024 La lettre d\u2019actualit\u00e9 de l\u2019UFMICT-CGT \u00e0 destination des directeurs et directrices \u00a0 2 Sortir du management :Construire une Alternative dans l\u2019Organisation du Travail 15 NON au d\u00e9tricotage du statut des Directeur.ice.s de la FPH ! 16 Indemnit\u00e9 Compensatrice de Logement: 13 ann\u00e9es sans revalorisation 17 La r\u00e9forme des corps de direction [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":2061,"featured_media":274,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[235,175],"tags":[],"class_list":["post-412","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-directeur-trice","category-ufmict","featuring-alaune","secteur-fhp","secteur-fph"],"acf":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v26.3 - 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