point de vue de MARIELLE DUMORTIER MÉDECIN DU TRAVAIL EN CHARGE, DEPUIS 2010, D’UNE CONSULTATION DE SOUFFRANCE AU TRAVAIL À L’HôPITAL INTERCOMMUNAL DE CRÉTEIL.

Si une même étude était faite aujourd’hui, elle n’afficherait pas des résultats plus encoura- geants. Beaucoup de salariés contraints au télé- travail vont mal, très mal même parfois. Soit pour des raisons exogènes – ils se sentent enva- his par des peurs qu’ils ne parviennent plus à garder à distance, comme la peur de la maladie ou de la contagion, qui les mènent à s’enfermer et à refuser catégoriquement tout retour au bureau. Soit, à l’inverse, parce qu’ils ne sup- portent plus l’enfermement du télétravail, tant les conditions dans lesquelles ils l’exercent sont, pratiquement ou psychologiquement, difficile- ment supportables. Au départ, certains salariés s’étaient réjouis du travail à la maison, tout par- ticulièrement ceux vivant loin de leur entreprise ou ne supportant pas la promiscuité de l’open space, tandis que d’autres l’avaient regretté. Le bilan que chacun a pu en tirer est quelque peu différent de celui que l’on pouvait imaginer. Et les managers le savent particulièrement. Eux ont dû apprendre ce que pouvait être l’accompagne- ment à distance de leurs équipes.

Sortir du statut de victime

Mais résumer de cette façon les raisons de l’ex- plosion de la souffrance au travail qui s’affiche aujourd’hui serait aller un peu vite en besogne. À côté des causes conjoncturelles d’un mal qui va grandissant en existent d’autres, plus profondes, qui étaient déjà perceptibles dans l’explosion des troubles musculo-squelettiques (Tms) ces dernières années – on oublie peut-être un peu vite que les Tms mettent aussi en évidence les sources mêmes de ce qui peut faire émerger le stress, à commencer par l’intensification du travail. Bref, la contre-performance actuelle en matière de santé au travail n’a pas commencé avec la pandémie. Elle puise sa source dans une dégradation des conditions de vie quotidienne en entreprise, qui ne cesse de s’aggraver depuis des années, s’alimentant des effets délétères d’organisations exigeant toujours plus avec tou- jours moins de moyens, dénigrant le travail et la capacité de tout un chacun à se l’approprier. Elle se nourrit de l’explosion des collectifs qui ronge les services depuis plusieurs décennies, et de son corollaire : la mise en concurrence grandissante des salariés entre eux.

Le contexte sanitaire particulier dans lequel nous évoluons ne doit pas faire oublier le contexte général dans lequel il se développe. Il le doit d’autant moins que la dégradation de la santé au travail qui se révèle aujourd’hui prospère sur des maux repérés depuis longtemps comme la peur du chômage, l’explosion des collectifs ou la complexité grandissante pour tout un chacun de pouvoir entendre ou faire entendre une parole critique. L’affaiblissement des contre-pouvoirs que sont les organisations syndicales ou les ins- titutions représentatives du personnel (comme les Chsct) a entamé la possibilité d’imposer des débats concrets sur le travail réel, tel qu’il se fait et tel qu’il se vit.

L’installation de tables de ping-pong ou le recru- tement de happyness managers ne résoudra rien. Nul n’attend des entreprises qu’elles organisent des tournois de ping-pong. Ce que l’on peut attendre des employeurs, en revanche, c’est de faire en sorte qu’à la fin de leur journée, les per- sonnels soient en état, eux, et s’ils le veulent, de s’adonner au ping-pong ! Comment s’en sortir ? Comment éviter qu’une nouvelle étude annonce une dégradation encore plus importante de la santé au travail ? En replaçant les choses là où elles doivent l’être : les organisations doivent servir les hommes, et non l’inverse. Et en faisant d’urgence sortir les salariés du statut de vic- times dans lequel, trop souvent, ils s’enfoncent. Plutôt que cela, ils doivent s’attaquer aux raisons de leur mal-être. Comment le travail peut-il détruire ? De quelle manière, par quel geste, quelle procédure ? Ce qu’il faudrait faire pour qu’il en soit autrement ? C’est par cette réflexion que les salariés peuvent envisager, avec leurs représentants, les moyens d’en finir avec les risques psychosociaux. À condition que ceux-ci s’emparent aussi du sujet.

Propos recueillis par Martine HASSOUN

https://journaloptions.fr/2020/12/telemanagement-si-loin-si-proche-options-662/