Le déploiement de la CGT chez les ICT nécessite de prendre en compte la diversité des situations personnelles au sein des collectifs de travail. Nous avons encore trop tendance à chercher à nous adresser au «salarié standard», qui serait le résultat d’une moyenne faite sur l’ensemble des salariés. Ce salarié standard n’existe pas. Ne perdons pas notre temps et notre énergie en nous adressant à ce salarié standard virtuel.

A la CGT, l’utilisation du mot «  diversité » n’a pas le même sens que dans les médias. La CGT ne se limite pas à la diversité ethnique du salariat, mais elle s’intéresse à la diversité au sens large. Néanmoins cette diversité n’intègre pas la catégorie professionnelle qui, elle, relève de ce que nous appelons à la CGT : la «spécificité».

Une diversité à multiples facettes

Au-delà de sa catégorie professionnelle, un salarié Ingénieur, Cadre ou Technicien vit dans sa réalité personnelle. Ce salarié peut être une femme ou un homme, un junior ou un sénior, un français ou un étranger, un salarié de l’entreprise ou un prestataire de service,… toutes ces réalités diverses conditionnent le vécu des salariés.

Egalité professionnelle

Lorsqu’on milite pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, on s’adresse à la nature féminine de notre collègue. Développer des revendications sur ce sujet amène les femmes intéressées à se rapprocher de la CGT, à revendiquer, et éventuellement à adhérer. Syndiquer une femme cadre ou technicienne sur la base de l’Egalité Professionnelle, c’est aussi syndiquer une femme ICT.

Défense des carrières

Lorsqu’on milite pour la reconnaissance de la carrière pour tous les salariés, on s’adresse là aussi à une partie seulement de nos collègues. En effet, on est plus ou moins sensible à la question de la carrière : lorsqu’on est jeune on n’a pas encore de problème de carrière, passé 55 ans on n’a souvent plus de problème de carrière. Ce sont les salariés d’âge intermédiaire qui seront les plus sensibles à ces questions.

Les prestataires de services

C’est une réalité dans nos entreprises : la proportion des  prestataires de service venant de Sociétés de Service en Ingénierie Informatique (SSII) augmente. Ces salariés n’ont pas le statut de salarié de la métallurgie. Ils participent pourtant au collectif de travail et devraient, à ce titre, être traités et considérés comme partie prenante du travail fait dans l’entreprise. Ils s’excluent souvent eux mêmes de toute discussion de type syndicale ou sociale. C’est à nous de les y intégrer en leur affirmant qu’ils doivent être reconnus du fait de leur place dans le processus de production. Les salariés des entreprises accueillantes considèrent trop souvent qu’il s’agit d’une forme d’intérim, à tort. Ces salariés souffrent d’ailleurs souvent du «délit de marchandage», et le faire reconnaître peut mener à la requalification de leur contrat de travail en CDI de l’entreprise donneuse d’ordres.

Ces trois exemples montrent qu’il est possible, en tenant compte de la réalité de la diversité des salariés dans le collectif de travail, de travailler des repères revendicatifs dédiés pour s’adresser plus efficacement à leurs préoccupations individuelles.

Syndiquer une femme ICT, c’est syndiquer une ICT

Nous souhaitons attirer l’attention des congressistes sur la question de l’Egalité Professionnelle. Ce sujet offre d’abord une formidable opportunité de militantisme et de déploiement pour la CGT. En effet, les sondages d’opinion et les évènements sociétaux montrent que l’exigence d’Egalité femmes/hommes augmente dans la société française et donc dans nos entreprises. Dans le sondage fait par Harris à la demande de la CGT en 2015, les salariés, hommes et femmes, pensent à 49% qu’on peut progresser sur ce sujet dans les mois et les années à venir, mais seuls 37% pensent que la CGT est efficace pour atteindre cet objectif. Il est donc très important de proposer une puissante démarche syndicale sur ce sujet, nous savons que cela aura un impact positif sur nos collègues. De plus, il est clair que nous souffrons, à la CGT mais aussi dans tous les syndicats, d’un déficit de féminisation et donc de représentation des femmes. Il est temps d’aller vers elles pour leur proposer des responsabilités.

Par ailleurs, la loi Rebsamen oblige les syndicats à présenter des listes paritaires proportionnellement à l’effectif des collèges, dès le 1^er janvier 2017. Il est donc urgent d’aller vers nos collègues féminines pour les syndiquer. Nous savons que pour être fructueuse, cette démarche doit s’appuyer sur une ambition revendicative. L’aspiration à l’Egalité Professionnelle offre une occasion rêvée pour aller dans ce sens.

Pour finir, les obligations sont nombreuses, qui s’imposent aux entreprises en matière d’Egalité entre les femmes et les hommes. Elles sont trop souvent méconnues. Dans une grande majorité des cas, les Accords proposés par les employeurs ne les respectent pas, parfois même avec la signature de la CGT. Il est temps de se former sur cette matière : le contenu obligatoire du Rapport des Situations Comparées (RSC) et les obligations des employeurs en matière d’Accord de réduction des Inégalités entre les femmes et les hommes. Il est possible, pour un syndicat, de faire invalider par la DIRECCTE, un accord, même signé par les autres organisations, pour faire pression sur son employeur. L’UFICT a développé de nombreux outils pour aider les syndicats sur ces sujets, et en particulier des vidéos de présentation pour donner les bases aux syndicats pour aller vers de vraies réductions des inégalités.

Pour se déployer vers les ICT, il est crucial de prendre en compte la diversité des situations de nos collègues. Cela devient nécessaire de s’adresser à la complexité du groupe humain qu’est l’entreprise pour permettre au syndicat d’accroitre sa représentativité. S’adresser au salarié standard est une impasse inefficace qu’il faut désormais savoir dépasser.