Entre les contraintes des indicateurs de pilotage et les réalités du terrain. La manager, à l’occasion de la période d’entretiens annuels, peut redonner du sens à son rôle, à la finalité de l’activité de son équipe et ainsi offrir du sens au travail collectif.

L’évaluateur doit garder à l’esprit que c’est le travail qu’il doit évaluer, pas l’individu.

Les réflexions sur le travail doivent faire l’objet de discussions fréquentes avec les salariés, tant dans les aspects positifs que correctifs. Cela permet de redonner tout son sens à l’entretien annuel, qui doit reprendre l’intégralité des réalisations de la période et non pas seulement les derniers faits.

Les règles du jeu ne doivent pas être changées au cours de la partie : les objectifs initiaux s’ils ont été clairement définis, partagés et acceptés au préalable sont le socle de l’évaluation.

L’entretien doit être un moment privilégié de dialogue. Sa réussite suppose :

• La connaissance par chacun, au préalable, des documents ou des outils servant à l’évaluation.
• De se donner le temps nécessaire pour s’écouter et s’entendre. En tant que manager vous devez vous limiter à un nombre d’entretiens individuels raisonnable par jour et vous assurer de votre disponibilité totale pour cet exercice pendant lequel vous resterez injoignable.
• Un partage des objectifs de l’entretien.

L’entretien doit être un moment d’échange constructif et privilégié entre le salarié et son manager sur le travail réel effectué, sur les moyens de sa réalisation, sa complexité. Il faut aborder le bilan de la période écoulée, des formations suivies, des conditions d’exécution du travail et des éventuels freins rencontrés dans la réalisation d’objectifs préalablement discutés.

L’entretien doit être cohérent avec la notation qui va suivre. Par exemple, il conviendra d’éviter de faire un entretien élogieux avec attribution d’une mauvaise notation.

Lorsque que l’entretien se déroule mal (conflit, crise de larmes, …), le manager doit prendre la décision de suspendre l’entretien et proposer au salarié de le reprendre ultérieurement. Il doit le rassurer sur le fait que cet incident ne sera pas retenu en sa défaveur et privilégier le maintien de la relation de confiance entre le manager et le salarié. Avant la reprise officielle de l’entretien, il est conseillé de dialoguer de façon informelle avec le salarié sur les points de désaccord pour déminer les sources de conflit ou évacuer les appréciations émotionnelles pour revenir au factuel. Le manager, comme le salarié, peut demander l’intervention d’une tierce personne pour apaiser la situation.