Comme pour la question précédente, il est nécessaire de défendre l’éthique et le bien-fondé des résultats des évaluations. Il est fortement déconseillé de soutenir ce genre de pratique pour des raisons de crédibilité vis-à-vis de son équipe.

Ce genre de pratiques ne peut que décrédibiliser les principes de l’évaluation et la compétence du manager.

• Jugement de la cour d’appel de Toulouse (CA Toulouse, 21 sept. 2011, n°11-00604) :
« Attendu que si pour apprécier les aptitudes professionnelles d’un cadre dont l’activité n’est pas toujours quantifiable (animation de projet, direction d’équipes…) des critères reposant sur le comportement ne sont pas a priori illicites encore faut-il qu’ils soient exclusivement professionnels et suffisamment précis pour permettre au salarié de l’intégrer dans une activité concrète et à l’évaluateur de l’apprécier avec la plus grande objectivité possible ».

• L’évaluation :
– ne doit pas déboucher sur des sanctions ni pour les évaluateurs, ni pour les évalués,
– permet aux évaluateurs d’évaluer en toute conscience leurs subordonnés (pas d’obligation au respect des quotas…).

L’employeur ne peut se fonder sur l’entretien pour justifier une différence de traitement en matière de rémunération dès lors qu’il s’avère que celui-ci contient des appréciations positives sur la qualité du travail fourni par le salarié, sans qu’aucune autre évaluation ne soit intervenue (Cass. soc., 20 fév. 2008, n° 06-40.085).

 

Nous vous conseillons de :
– Adresser un écrit à votre hiérarchie pour défendre votre point de vue.
– Échanger si possible avec d’autres collègues qui pourraient être dans la même situation.
– Adressez-vous aux représentants du personnel qui peuvent en faire une question collective.
– Refuser de signer et donc d’engager votre responsabilité sur une décision avec laquelle vous n’êtes pas d’accord.