C’est contraire à l’objectif de centrer l’évaluation sur le travail et non l’individu : le travail réalisé, sa qualité, son organisation, son efficacité, ses coopérations, l’environnement, etc. De plus, il est souhaitable que ce moment d’échange soit mis à profit par le manager pour redonner du sens à son rôle et à la finalité de l’activité de l’équipe.

Rappelons ici que si la notation est légale, les tribunaux rappellent constamment l’illégalité des quotas de notes, par exemple l’obligation d’avoir un pourcentage de personnes mal notées par groupe.

Ainsi, le « ranking », qui a pour objet de classer les salariés en différentes catégories en fonction de leur performances professionnelles et de fixer l’augmentation des salaires selon ce classement est licite dès lors qu’il repose sur les éléments objectifs et non discriminatoires, qu’il est fondé sur des critères préétablis, objectifs, connus et contrôlables et qu’il n’a pas un caractère disciplinaire (Cour d’appel de Grenoble, 13 nov. 2002, n° 02/02794). À l’inverse, n’est pas licite le système de « ranking forcé » qui classe les salariés selon des quotas établis à l’avance et qui prédétermine donc le nombre de salariés à classer dans chaque niveau de performance (Cour d’appel de Toulouse, 21 sept. 2011, n°11-00604).

La justice en rendant les quotas illégaux (Cour d’appel de Versailles du 8-09-2011 pour HP et Cour d’appel de Toulouse du 21-09-2011 pour Airbus) offre aux évaluateurs la possibilité de retrouver une marge de manœuvre dans l’évaluation des salariés sous leur responsabilité.