Les objectifs doivent avoir été définis de façon claire, mesurable, avec des moyens associés et agréés entre le salarié et son manager.

Les facteurs pouvant expliquer la non atteinte d’objectifs sont multiples et doivent être directement appréciés par rapport au contexte de leur définition, les conditions de leur réalisation, et les évènements tiers qui ont pu intervenir durant l’exécution du travail.

Ainsi, des objectifs :
• difficilement mesurables,
• manifestement irréalistes au regard des moyens dont dispose le salarié,
• pas compréhensibles ou pas clairs,
• en nombre excessif, privent le salarié d’autonomie d’organisation notamment,
• induisant une surcharge de travail implicite,
• pas partagés..
.
… sont contestables et justifient pleinement les réserves qui doivent être faites en s’appuyant sur ces différents éléments.

En cas de contribution à un projet sous la responsabilité d’une autre personne qui n’est pas le manager hiérarchique (organisation matricielle), il est important de mentionner cet état de fait et de demander à ce que cette situation soit prise en compte. Cette personne tierce peut utilement contribuer à l’évaluation.

L’exemple de la SNCF De nombreuses missions découlent de délégations successives. Il est essentiel de se remémorer quelques principes fondamentaux, notamment (mais pas uniquement) dans les métiers touchant à la sécurité.
Par exemple, dans le domaine ferroviaire, mais qui est riche d’enseignements pour toutes autres délégations de pouvoir et donc de responsabilité juridique et pénale : Le RG 010 (management général de la sécurité de l’exploitation ferroviaire à la SNCF) précise que : « Quel que soit l’échelon, un délégataire doit disposer de la compétence, de l’autorité et des moyens indispensables à l’exercice de sa mission. Une délégation ne peut être consentie que dans le cadre d’une relation hiérarchique. Elle est formalisée dans les documents d’organisation des entités concernées, ou, en cas de besoin, dans un document spécifique précisant ses conditions d’exercice. L’autorité délégante s’assure, pendant toute la durée de sa validité, que la délégation qu’elle a consentie est exercée conformément à ces conditions. Un processus de bouclage explicite est défini et mis en oeuvre à cet effet ».Lorsque le titulaire d’une délégation estime ne plus être en mesure de l’assumer, il en informe aussitôt l’autorité qui a procédé à cette délégation. »L’entretien individuel annuel est un moment privilégié pour aborder cette question, faire prendre acte des conditions de ces délégations, de leur nature et leur périmètre, qui structurent, voire contraignent votre quotidien professionnel. C’est aussi le bon moment pour les remettre en question si nécessaire.