Une préparation aux entretiens est essentielle. Il est nécessaire pour les salariés de s’emparer de leur évaluation, c’est-à-dire de s’interroger sur ce qui doit être évalué ou non et de s’interroger sur ses propres objectifs. À partir de l’entretien de l’année précédente se préparer à argumenter et à interroger le hiérarchique sur les moyens manquants à la bonne réalisation de ces objectifs. D’une manière générale, l’atteinte ou non des objectifs peut et doit s’apprécier côté évalué et côté évaluateur.

Il est utile de rédiger avant l’entretien toutes ses remarques et propositions d’amélioration afin de bien les aborder pendant l’entretien et de les faire inscrire éventuellement sur le compte rendu. Prenez donc le temps de reprendre le compte rendu précédent et faites votre propre bilan opposable à celui qui sera établi en face à face :
• Listez les points que vous souhaitez valoriser.
• Si vous craignez des points faibles, préparez votre argumentation, en particulier les éventuels manques de moyens ou les difficultés qui vous dépassent (hors du champ de votre responsabilité).
• Faites la différence entre des obligations de moyens (qu’il est normal d’exiger d’un salarié) et des obligations de résultats (ceux qui reviennent à l’entreprise toute entière). L’idéal, c’est de nourrir cette liste au cours de l’année. Par exemple, en notant précisément la réalité des carences, comme l’absence d’un adjoint ou d’un assistant.
• Interrogez-vous sur la pondération entre les différents critères de l’évaluation.

Ce travail est d’autant plus efficace s’il est conduit collectivement en réintégrant le rôle du salarié dans son collectif de travail. Cela doit vous permettre de mieux répondre à ce qui relève de vos activités par rapport à des critères qui pourraient être considérés comme subjectifs ou qui mériteraient d’être pondérés au regard de vos conditions de travail et des moyens alloués.

La préparation collective avec vos collègues et/ou des délégués CGT permet aussi de retrouver des espaces où les salariés peuvent aborder leurs contradictions, sans qu’elles soient utilisées pour les opposer contre eux-mêmes.

L’approche collective présente aussi la vertu de partager sa vision du travail, ses craintes et les problèmes rencontrés. Le regard des autres peut s’avérer constructeur tant dans la formulation de son activité que dans l’appréciation de son propre rôle dans l’entreprise ou le service. L’approche collective des difficultés et des conditions de travail permet très souvent une analyse bien plus pertinente et présente aussi l’intérêt d’être partagée par l’ensemble du groupe de travail ce qui en renforce l’impact auprès de la hiérarchie.

> Selon l’article L.1222-3 du Code du travail : « le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard ».

Cette information doit être explicite, détaillée et complète, s’agissant notamment de l’utilisation qui sera faite des éléments d’évaluation. Souvent les entreprises éditent deux « guides de l’évaluation », l’un destiné aux salariés « évaluables », l’autre aux managers chargés d’évaluer.