L’évaluation ou « entretien individuel annuel d’évaluation » constitue la pierre angulaire du pouvoir de direction de l’employeur¹ et du management en cours dans la structure.

Juridiquement, le pouvoir de direction lui confère notamment le droit de :
• l’évaluation professionnelle des salariés,
• le contrôle et la surveillance des salariés.

En énonçant que « les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie », le Code du travail reconnaît implicitement le bien-fondé de l’évaluation. Il est donc déconseillé de refuser à titre individuel l’entretien d’évaluation.

La jurisprudence fait de l’évaluation un droit de l’employeur mais pas à n’importe quelle condition :

L’évaluation à l’initiative de l’employeur est inhérente au lien de subordination qui fonde le contrat de travail. Mais l’arrêt fait aussi de l’information de chaque salarié une condition impérative de validité du processus et de son opposabilité au salarié.

« L’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer le travail de ses salariés sous réserve de ne pas mettre en œuvre un dispositif d’évaluation qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés, et qu’en conséquence, le refus de se rendre à un entretien d’évaluation constitue une faute qui peut être sanctionnée par un licenciement ».
(Cass Soc du 10 juillet 2002, pourvoi n°00-42.368)

Dans cet arrêt, la cour valide le licenciement d’une enseignante de l’AFPA « pour avoir refusé de se soumettre à plusieurs reprises à une évaluation de son travail ».

Cas des psychologues contractuels hospitaliers

Un décret en 2010 a imposé le concept d’évaluation pour les contractuels hospitaliers visant à supprimer la notation (rémunération et promotion) au profit de l’évaluation individuelle en fonction d’objectifs fixés annuellement. Cette expérimentation a pris fin en 2014 suite à un retour catastrophique et n’a pas eu de suite réglementaire à ce jour.

Dans les établissements ou elle a été expérimentée, elle s’est avérée catastrophique : dégradation profonde des relations entre les personnels, perte de la moitié de la prime pour un très grand nombre… ce qui ne veut malheureusement pas dire que certains établissements ne continuent pas à vouloir l’imposer. Dans la fonction publique hospitalière pour les titulaires c’est la notation qui doit rendre« de la valeur professionnelle de l’agent » (arrêté du 06 mai 1959), elle permet de clairement cadrer les règles établies qui protègent le salarié, contrairement à l’évaluation individuelle beaucoup plus subjective. Parfois la confrontation entre les attentes des salariés et celles de la direction peut être violente. C’est le cas des psychologues hospitaliers. La CGT préconise par exemple de se référer au code de déontologie des psychologues pour contrer la culture de l’idéologie de la performance et de la soumission ainsi que de demander à être accompagné.

¹Parmi les pouvoirs de l’employeur, à côté du pouvoir de direction, coexiste le pouvoir disciplinaire (règlement intérieur et sanctions disciplinaires)