Les salaires stagnent depuis 20 ans, notamment pour les ingés, cadres, techs et agent·e·s de maîtrise, soit pour un·e salarié·e sur deux !
Avec 52 milliards de dividendes distribués, la rémunération des actionnaires explose. Elle prospére sur la baisse ou le gel de nos salaires tant chez les donneurs d’ordre que chez leurs sous-traitants.
En mettant en place une indemnité dite « inflation » pour les salaires inférieurs à 2000 euros, l’État vient subventionner et donc cautionner cette stratégie des entreprises tout en maintenant le gel du point d’indice des fonctionnaires : une imposture pré-électorale.
Deux décennies de baisse du salaire des ingés, cadres et techs, cela suffit !
Les travaux de l’INSEE (Insee focus n°230) établissent clairement un effondrement du salaire annuel net moyen des cadres. Celui-ci, en 2018, n’avait pas retrouvé en euros constants (c’est-à-dire en pouvoir d’achat) son niveau de 2001. Quant aux professions intermédiaires leur salaire a stagné sur toute la période.
En 2020, dans le secteur privé, la pandémie s’est traduite par un effondrement du salaire moyen. Celui-ci a reculé de 4,6 % !
4 raisons d’augmenter nos salaires pour le bien commun :
1. Augmenter notre pouvoir d’achat pour soutenir la consommation, l’activité et l’emploi, notamment dans les secteurs du lien, du soin et du développement durable.
Les primes sont volatiles en fonction de la conjoncture économique. Leur poids dans le salaire fragilise la rémunération des cadres et assimilés. En effet, celle-ci baisse dans les périodes de récession. La sous-rémunération du travail qualifié induit en outre une désaffection vis-à-vis des métiers de la santé, de l’ingénierie et de la recherche. Elle induit aussi une fuite des cerveaux. Cela compromet la réponse aux besoins fondamentaux de la population. La revalorisation de la rémunération de la qualification est donc indispensable au bien commun.
2. Relever les salaires d’embauche des jeunes diplômé·e·s et rétablir l’échelle mobile des salaires.
La réhabilitation de la qualification et de l’exercice des responsabilités exige une remise à niveau de l’ensemble des salaires des jeunes diplômé·e·s, qui selon le CEREQ (Bref 382 de 2019) ont baissé de manière drastique entre les générations 1998 et 2010. Au bout de 7 ans d’activité, le salaire médian d’un·e jeune diplômé·e du supérieur de 2010 (Bac + 3 et au-delà) est inférieur au salaire médian de son homologue de 1998.
En d’autres termes, la progression salariale entre la première embauche et la 7ème année d’activité s’affaisse. Symétriquement et « toutes choses égales par ailleurs », « ils ont 1,8 fois moins de chances d’être classé·e·s cadre et 1,4 fois plus de chances d’être classé·e·s en profession intermédiaire que leurs aîné·e·s ».
3. Débloquer les grilles de rémunération au profit de l’ensemble des salarié·e·s.
En mettant en place des systèmes de rémunération fondés sur la valorisation des seules compétences utilisées à l’instant T, les entreprises s’affranchissent de toute reconnaissance du diplôme et de l’expérience professionnelle. Cela leur permet de bloquer toute dynamique salariale aux dépens de l’ensemble des salarié·e·s, ouvrier·e·s et employé·e·s compris.
Les entreprises tirent en effet argument de la stagnation du salaire des ingénieur·e·s, cadres et technicien·ne·s pour réduire à la précarité salariale les ouvrier·e·s et employé·e·s tout en appelant l’État à la rescousse .
Elles transfèrent ainsi vers l’impôt leur obligation de bien rémunérer le travail tout en fragilisant encore plus le financement de la protection sociale, les indemnités étant exemptées de cotisation.
Ce mésusage de l’impôt compromet le financement de l’éducation nationale, de la justice, de l’hôpital et de la santé tout en créant une confusion entre revenu et salaire.
4. En finir avec les écarts salariaux entre les femmes et les hommes et financer la protection sociale.
- Parmi les ouvrier·e·s et employé·e·s, en équivalent temps plein, le salaire moyen des hommes est supérieur de 10 % à celui des femmes.
- Chez les ingénieur·e·s, cadres et technicien·ne·s, l’écart est de 20 %, soit le double (Source Agirc-Arrco, note DT 2020-40).
C’est à la fois une injustice criante et un préjudice pour le financement de la protection sociale. Selon les travaux produits par l’ensemble des organismes de protection sociale, l’égalité salariale permettrait d’effacer l’essentiel de leurs déficits.
À titre d’exemple, l’égalité salariale rapporterait au financement des retraites complémentaires Agirc-Arrco plus de 4 milliards d’euros par an et de l’ordre de 11 milliards pour la branche retraite de la Sécurité sociale. De quoi mettre un terme à l’allongement de la durée de cotisation et à la baisse du niveau des pensions !
LA CGT et son Ugict proposent :
L’instauration de minima salariaux selon le niveau de qualification initiale ou acquise par l’expérience, tels que pour un Smic revalorisé à 1800 € bruts un jeune débute sa carrière avec :
- 1,6 fois le Smic, soit 2 880 € bruts au niveau BTS-DUT (Bac + 2)
- 1,8 fois le Smic, soit 3 240 € bruts au niveau licence LMD/licence professionnelle (Bac + 3)
- 2 fois le Smic, soit 3 600 € bruts au niveau master (Bac + 5)
- 2,3 fois le Smic, soit 4 140 € bruts au niveau doctorat (Bac + 8)
Ce salaire initial doit progresser de manière linéaire pour doubler au terme des 20 premières années de carrière.
Des augmentations du salaire largement au-delà de l’inflation pour rattraper les pertes de pouvoirs d’achat cumulées au fil des deux dernières décennies
La transformation des parts variables en rémunération fixe pour garantir le montant du salaire y compris en période de récession
Une remise à niveau immédiate du salaire des femmes pour supprimer tout écart
