Alors que l’entretien d’évaluation, introduit en 2002 dans la Fonction Publique en remplacement de la notation, a été généralisé par la loi mobilité en 2009, celui-ci est à l’heure actuelle considéré comme un passage obligé, un moment formel et non un « moment privilégié » (tel qu’il est présenté dans le guide de l’évaluation en DDI), qui ne laisse pas de place à un échange sur les situations de travail, sur les moyens donnés à l’agent pour faire son travail, sur les perspectives d’évolution professionnelles, sur les temps et charges de travail (qui ne cessent d’augmenter dans le contexte de réorganisations continues des services et de suppression de postes). Le volet formation existe mais est peu suivi d’effets.

Les modèles de compte-rendu ne laissent pas de marges de manœuvre aux évaluateurs et conduisent à faire rentrer les agents dans des « cases » : plus de 50 cases à cocher dans le modèle d’entretien des DDI (et l’introduction d’une comparaison entre les « compétences requises » et les « compétences mises en œuvre ») !

Dans les faits, certains évaluateurs limitent l’entretien à la rédaction du compte-rendu, quand celui-ci n’est pas rédigé par avance ! L’évaluateur n’est d’ailleurs pas forcément au fait des activités de l’agent et n’est pas toujours formé à l’entretien, par exemple lorsqu’il s’agit d’un premier poste en situation d’encadrement voire d’un premier poste en sortie d’école. L’entretien ne permet donc pas la reconnaissance du travail qu’attendent légitimement les personnels.

L’évaluation du travail collectif n’est pas non plus à l’ordre du jour alors que le guide de l’entretien d’évaluation en DDI préconisait une réunion de la direction avec l’ensemble des évaluateurs et une réunion par service pour donner les objectifs du service et ainsi donner le contexte général à chaque agent évalué. A l’inverse, le lien entre PFR et entretien contribue à l’individualisation et à la destruction des collectifs de travail.

Autre sujet d’inquiétude : l’évaluation du « savoir-être » se développe (à quand l’introduction de critères comportementaux ?) : si l’évaluation des « qualités relationnelles » ne faisait l’objet que d’une seule « croix » dans le modèle précédent, le nouveau modèle de compte-rendu d’entretien y consacre tout un tableau ! Mais reste en suspens la question de l’objectivité de l’évaluation de ces « qualités relationnelles » : par exemple l’évaluation du « sens des relations humaines » équivaut pour certains évaluateurs à l’évaluation de la relation chef-agent.

La deuxième journée du Conseil National de l’UGICT, le 23 mai 2012, a permis d’aborder la question de l’évaluation. Cette approche interprofessionnelle est enrichissante car les questions posées par l’évaluation au sein du ministère se retrouvent également dans les autres branches professionnelles. Il est aujourd’hui nécessaire de construire une alternative, de pousser les employeurs à parler du travail et d’imposer une expression du collectif du travail.