Le niveau des exigences professionnelles, le niveau de soutien (y compris hiérarchique), et l’environnement de travail sont des éléments essentiels à prendre en compte pour évaluer objectivement la qualité du travail et les résultats obtenus.

Il est donc nécessaire de situer l’apport individuel dans le cadre :
• de l’organisation du travail,
• du fonctionnement de l’équipe ou du collectif de travail,
• des moyens mis à disposition,
• des résultats collectifs atteints.

Chacune de ces questions ne sont pas neutres vis-à-vis des conditions de vie et de travail, et donc ont un impact sur la santé des salariés. La responsabilité des employeurs vis-à-vis de ses obligations doit être soulignée autant de fois que nécessaire.

Pour rappel : « un système d’évaluation méritocratique visant à l’adaptation des hommes aux objectifs fixés en amont, est contraire aux principes de prévention de la santé » (adapter le travail à l’Homme, Article L.4121-2 du Code du travail).

> Le 4 septembre 2012, au nom du droit à la protection de la santé des salariés, le TGI de Lyon a condamné le système de mise en concurrence intensive (benchmark) appliqué à des commerciaux, consistant à évaluer et comparer publiquement et en permanence leurs résultats, avec pour seul objectif donné celui de « faire mieux que les autres ».

> Par l’arrêt qui fait jurisprudence de la Cour de cassation du 25 nov 2015 (Patrick X. c/ Air France), l’infléchissement de l’ « obligation de sécurité de résultats » (qui impose à l’employeur de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés) doit rendre les instances représentatives du personnel (IRP) d’autant plus attentifs au lien santé – évaluation.