Le 8 mars ce n’est ni la Saint Valentin, ni la fête des mères, c’est la journée internationale de lutte pour les droits des femmes. Alors le 8 mars, à 15h40, on déconnecte ! Appel à la #GrèveFéministe et à la déconnexion.

Les réformes liées à la mise en œuvre de la loi de transformation de la fonction publique et notamment la mise en œuvre des lignes directrices de gestion, le vécu de la crise sanitaire et son impact sur la place des femmes et leur travail, ou les constats que la CGT fait de la prise en compte des cas d’agissements sexistes et sexuels permettent-ils de conclure que l’égalité femmes-hommes est en progrès ?

Percevons-nous – et les femmes cadres en particulier – les inégalités à la hauteur de ce qu’elles représentent et de leur évolution ?

Quelles pistes et moyens l’OFICT-CGT propose-t-elle pour enfin supprimer ces inégalités ?

Quelques chiffres

Selon le bilan social 2019, les femmes représentent près de 44 % des personnels sur le périmètre ministériel, principalement présentes dans la catégorie B (44,5 % de femmes pour 55,5 % d’hommes) et dans la filière administrative (72,4 % de femmes). Leur part a diminué en catégorie A et C !!

Carrière :

Les femmes font preuve d’une plus grande mobilité dans la gestion de leur carrière que les hommes ; un constat à contextualiser avec la mise en œuvre des LDG et les risques accrus de discriminations qu’elles induisent (promotions comme mutations).
Si elles réussissent mieux que les hommes les épreuves d’admissibilité aux concours et examens, leur part recule parmi les admis sur listes principales établies après entretien oral et ce, quelle que soit la filière, sans que les raisons en soient expliquées.

Rémunérations :

Toujours selon le bilan social 2019 Les inégalités salariales femmes-hommes restent flagrantes malgré l’accord ministériel sur l’égalité signé en octobre 2019, à l’exception des OPA où les femmes ne sont que 64 :
– 6472 € annuel en catégorie A+
-2998 € en catégorie A en augmentation
-1691 € en catégorie B en augmentation
-2208 € en catégorie C en augmentation

Pour l’énorme majorité, les écarts sont également en défaveur des femmes contractuelles : entre 4000 et 7600 € / an).
Mais ces inégalités ne sont toujours pas suffisamment perçues par les agentes elles-mêmes.

Crise :

Elle a creusé les inégalités. Selon l’enquête OFICT manageur.es-managé.es menée en 2020 et les enquêtes menées pendant la crise sanitaire, les femmes ont été plus impactées par les difficultés d’articulation des temps de vie professionnelle et familiale : continuité pédagogique et autres contraintes familiales ont conduit à assumer des doubles journées pour faire face.
Il nous faut gagner un droit à la déconnexion, le strict encadrement des forfaits-jours, l’encadrement de la charge de travail et négocier pour des garanties collectives sur le télétravail.

Harcèlement, violences sexistes et sexuelles :

Si aucune donnée ne figure dans ce bilan social, les témoignages recueillis montrent que les femmes sont les victimes très majoritaires du sexisme et des violences sexuelles, une situation qui concerne 20 % d’entre elles.
Toute victime doit être prise en charge et accompagnée ; aucun acte ne doit plus rester sans sanction disciplinaire. Notre premier enjeu : libérer et faire entendre la parole des victimes !

15h40 pourquoi?

15h40, c’est l’heure à laquelle les femmes arrêtent d’être payées chaque jour, sur la base d’une journée standard (9h – 12h30/13h30 – 17h).

#1 – Égalité de carrière LDG = inégalités augmentées ?

Avec les lignes directrices de gestion (LDG), les CAP ont perdu leurs prérogatives sur les promotions et les mobilités pour les personnels ; une évolution dans la gestion, à rebours des engagements de l’accord ministériel sur l’égalité. Les encadrant.es devraient maintenant être au cœur des propositions impactant la carrière des personnels.

Les résultats de l’enquête menée par l’OFICT indiquent que les participant.es n’ont pas ou presque jamais constaté ou subi de discriminations. En effet, celles-ci sont rarement frontales. Les discriminations sont le fruit du « système » de gestion et des principes statutaires.

Dès aujourd’hui, en tant qu’encadrant.e,

• Je me forme pour déconstruire les stéréotypes dont nous sommes tous et toutes les victimes
• Je chausse les « lunettes du genre » pour m’attaquer aux discriminations.
• Je respecte le principe de transparence des propositions et décisions concernant la vie professionnelle des personnels, pour faciliter la compréhension et si nécessaire permettre le dialogue
• Je veille à respecter l’égalité femme-homme, par exemple lors de recrutement, …

A SAVOIR :

• Les discriminations directes : Elles mobilisent des critères ou des jugements discriminants les femmes dans les déroulements de carrière, au moment des changements de postes ou des propositions de promotions, par exemple : critère de disponibilité supposé, de soupçon de maternité, de charges de famille, de personnalité …
• Les discriminations indirectes : Elles sont induites par les principes et les critères de gestion, qui tendent à défavoriser la progression de carrière des femmes par rapport à celle des hommes

#2 – Crise sanitaire, les femmes premières de corvée

Pendant le confinement, l’enquête UGICT  a démontré que la surcharge de travail familial – jusque plus de 4h par jour- a impacté majoritairement les femmes (43% des femmes contre 26 % des hommes). .
Pour que l’encadrement puisse assurer ses responsabilités, notamment en matière de protection de la santé des personnels de son équipe, il est nécessaire de faire évoluer les pratiques managériales actuelles.

Dès aujourd’hui, en tant qu’encadrant.e,

• j’organise le collectif de travail en prenant en compte les contraintes d’articulation vie perso/pro de l’ensemble de mon équipe.
• Je respecte et fait respecter les garanties minimales.
• Je propose la semaine de 4 jours aux agent.es entrant dans le périmètre de l’expérimentation ministérielle
• Je proscris tout comportement sexiste au sein de l’équipe
• J’améliore mes pratiques d’encadrement en me formant

Pour demain :

• Refusons la forfaitisation et gagnons le décompte horaire du temps de travail en télétravail, pour faire reconnaitre ses vraies heures de travail
• Gagnons un vrai droit à la déconnexion
• Gagnons le télétravail de droit pour les femmes enceintes

#3 – L’encadrement en responsabilité pour lutter contre le sexisme et les violences sexuelles

Certain.es nient encore l’existence de discriminations de genre. D’autres les relativisent avec d’autres discriminations auxquelles il conviendrait de mieux de s’attaquer.
Pourtant, beaucoup témoignent des difficultés à faire face à un sexisme masqué sous couvert de plaisanteries ou toléré au sein du collectif de travail. Peu osent encore réagir face aux remarques sexistes, même si la désignation de ces comportements est bien admise. Il est encore bien rare que les auteurs des agissements sexistes et sexuels soient sanctionnés.  L’encadrement doit s’impliquer contre cette culture marquée par des stéréotypes bien ancrés.

La CGT agit pour la ratification de la convention de l’Organisation Internationale du Travail contre les violences et le harcèlement dans le monde du travail.

Employeur :

L’employeur doit assumer toutes ses responsabilités pour prévenir et sanctionner les violences sexistes et sexuelles et pour accompagner les victimes. Dès le témoignage de faits, la chaine médico-sociale et hiérarchique doit être mobilisée et l’auteur présumé des faits doit être éloigné du collectif de travail.  La victime doit bénéficier de la protection fonctionnelle et de la reconnaissance de l’accident de service.

Dès aujourd’hui, en tant qu’encadrant.e, je protège mon équipe :

• je m’informe sur mes responsabilités notamment en matière de protection de la santé des personnels de mon équipe
• je m’informe et je me forme pour prévenir les violences sexistes et sexuelles au sein de mon équipe
• je bannis tout comportement ou environnement sexiste
• je reconnais et j’accompagne la victime

Pour demain:

• Gagnons une obligation de formation de la chaine managériale et médico-sociale sur la prise en charge des situations, sur l’application des textes législatifs et réglementaires concernant tant la protection de la santé que l’application des sanctions pour les auteurs des faits.
• Gagnons le statut de témoin assisté ou représenté lors des CAP disciplinaires.
• Gagnons la mise en place de référent.es violence représentant les personnels dans les CHSCT-M et CHSCT locaux

Mes ressources:

• formation « comment faire face aux violence sexistes et sexuelles? »
• identifier les situations
• Explication du consentement
• Télétravail : la forfaiture du forfait en jours !
• Droit à la déconnexion
• Égalité : Des progrès sont nécessaires !
• guide gagner égalité pro dans la fonction publique.
  

  soutenez l’égalité, participez et , témoignez…

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