Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense. Si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée.

Fautes du salarié

L’employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute. Peuvent notamment être considérés comme fautifs :

1 - le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ;

2 - le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ;

3 - le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ;

4 - les critiques, les injures, les menaces, les violences ;

5 - les erreurs ou les négligences commises dans le travail.

Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire. Il fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions. Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et rappelle les dispositions protectrices en faveur des victimes et des témoins de harcèlement sexuel ou moral.

La faute peut être légère, sérieuse, grave (si elle cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise) ou lourde (si par son comportement le salarié a eu l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise).

Caractéristiques des sanctions

La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. À l’exception de l’avertissement, elle est de nature à affecter - immédiatement ou non - la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute.

La sanction disciplinaire peut être :

1 - un blâme ;

2 - une mise à pied (sans salaire) ;

3 - une rétrogradation ;

4 - une mutation ;

5 - un licenciement pour faute réelle et sérieuse ;

6 - un licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (ni préavis, ni indemnité, ni congés payés). Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire.

Rappel : Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire et fixe la nature et l’échelle des sanctions.

Les sanctions interdites

Sont interdites :

1 - les amendes et autres sanctions pécuniaires ;

2 - les sanctions prises en considération de l’origine, du sexe, des mœurs, de la situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou de la non-appartenance (vraie ou supposée) à une ethnie, à une nation ou à une race, des activités syndicales ou mutualistes, des opinions politiques, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’âge ou de l’état de santé ou du handicap du salarié ;

3 - les sanctions prises à l’encontre d’un(e) salarié(e) victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral ;

4 - les sanctions qui font suite à l’exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent.

Comment une sanction doit-elle être notifiée ?

Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Le salarié est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard.

Si la sanction encourue est le licenciement, c’est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.

Contester une sanction

Dans tous les cas (même à la suite d’un avertissement), le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l’employeur, par écrit ou par l’intermédiaire des représentants du personnel. S’il s’estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud’hommes. Celui-ci est, en effet, seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée. Il peut annuler la sanction, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour lequel d’autres règles sont applicables. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Délai de prescription

Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales). De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Règles particulières

La convention collective nationale de travail des journalistes contient quelques améliorations par rapport au code du travail en matière de droit disciplinaire.

L’article 35 dit, en effet,

Les employeurs s’engagent dans le cadre de la législation en vigueur à respecter les règles suivantes de licenciement dans les cas particuliers ci-après :

« Faute grave ou fautes répétées dans le service et notamment : voies de fait, indélicatesse, violation des règles d’honneur professionnel. Dans ce cas, si l’intéressé a été congédié sans préavis ni indemnités, après que les règles prévues par la loi ont été respectées, il pourra se pourvoir devant la commission arbitrale prévue par l’article L.761-5 du code du travail ou toute autre juridiction compétente. »

Il n’est pas rare que la commission arbitrale réintègre le journaliste licencié pour faite grave dans son droit aux indemnités de licenciement.

L’article 47 précise également que :

« Les parties sont d’accord pour recommander, avant le recours à la procédure prévue par les articles L.761-4 et L.761-5 du code du travail, de soumettre les conflits individuels à une commission paritaire amiable, ayant uniquement mission conciliatrice, composée de deux représentants des employeurs et de deux représentants des journalistes désignés par les organisations patronales et de salariés en cause.

Si l’une des parties récuse cette commission ou si la tentative de conciliation échoue, les intéressés auront toujours, suivant le cas, la faculté de porter le litige soit devant la commission arbitrale prévue par l’article L. 761-5 du code du travail, soit devant tout autre juridiction compétente en la matière. »

Ainsi, avant d’être convoqué à un entretien préalable de licenciement, le journaliste aura intérêt à prendre contact avec un délégué syndical ou avec le SNJ-CGT pour demander la convocation d’une commission paritaire amiable.

Dans certains cas, cette commission pourra aboutir à une sanction moins radicale que le licenciement.