Tout salarié a droit à des congés payés, dès lors qu’il a travaillé au moins un mois dans l’entreprise. La quantité de jours de congés acquis est calculée en fonction du nombre de mois de travail effectués au cours d’une période de référence (en principe 1er juin / 31 mai). C’est l’employeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congés.

Pendant les congés :

1 - l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés,

2 - si le salarié tombe malade, la durée des congés n’est pas en principe prolongée,

3 - s’il y a un jour férié habituellement chômé, la durée des congés est prolongée d’une journée

Pendant ses congés payés, le salarié n’a pas le droit de travailler pour le compte d’un autre employeur ni d’avoir une quelconque activité rémunérée.

Le droit aux congés payés

Tout salarié a droit aux congés payés, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet.

Le salarié doit avoir effectué chez le même employeur au minimum un mois de travail effectif ou assimilé (égal à 4 semaines ou 24 jours) au cours de la période de référence.

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée perçoivent une indemnité compensatrice de congés payés dès lors que le régime de congés payés applicable dans l’entreprise ne leur permet pas une prise effective de ces congés.

La période de référence

La période de référence commence le 1er juin de l’année civile précédente et se termine le 31 mai de l’année civile en cours.

Les accords collectifs mettant en place un régime de modulation ou une RTT sous forme de jours de repos peuvent fixer une période de référence, pour le calcul des congés payés, différente de la période réglementaire 1er juin - 31 mai.

Le calcul du nombre de jours de congés

Le salarié a droit à 2 jours 1/2 de congés par mois de travail effectif pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai).

Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail.

Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif, notamment :

1 - les périodes de congés payés ;

2 - les repos compensateurs obligatoires ;

3 - les périodes de congé de maternité et d’adoption ;

4 - les périodes d’arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ;

5 - la journée d’appel de préparation à la défense ;

6 - les périodes de congé de formation ;

7 - les périodes assimilées conventionnellement à ces situations.

Les jours de repos accordés dans le cadre de la réduction du temps de travail sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit :

1 - décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ;

2 - décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ;

3 - décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).

Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours).

« Jour ouvrable »

Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception :

1 - du jour de repos hebdomadaire légal (dimanche en principe) ;

2 - des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l’entreprise.

En revanche, le second jour de la semaine non travaillé du fait de la répartition de l’horaire de travail sur 5 jours est également un jour ouvrable.

La période de congés payés

En l’absence de dispositions conventionnelles ou d’usage, l’employeur fixe après consultation des représentants du personnel la période ordinaire des congés dans l’entreprise.

Cette période, qui inclut celle s’écoulant du 1er mai au 31 octobre, doit être portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage 2 mois au moins avant son ouverture.

Les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure doivent être épuisés au 30 avril de l’année en cours. Le report de congés d’une année sur l’autre n’est généralement pas admis, sauf cas particuliers :

1 - la 5e semaine peut faire l’objet de reports, sur six années au maximum, en vue d’un congé sabbatique ou d’un congé pour la création d’une entreprise ;

2 - un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir la possibilité de report des congés pour les salariés dont la durée du travail est calculée sur l’année.

Enfin, des aménagements sont possibles, si salariés et employeurs sont d’accord, pour les salariés expatriés, les salariés des départements ou des territoires d’Outre-mer ou les salariés étrangers qui travaillent en France.

Les salariés peuvent affecter à leur « compte épargne-temps », dans les conditions prévues par l’accord collectif applicable dans leur entreprise, tout ou partie de leur congé annuel excédant 24 jours ouvrables.

A leur retour de leur congé de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité ou d’adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré.

La date de prise des congés payés

En l’absence de dispositions conventionnelles ou d’usage, l’ordre des départs en congé est fixé par l’employeur après avis des représentants du personnel, s’ils existent, et compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires et de leur activité chez un autre employeur.

Cas particuliers

1 - Les conjoints et les personnes liées par un pacte civil de solidarité (PACS) qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

2 - Les salariés nouvellement embauchés peuvent, avec l’accord de l’employeur, prendre les congés qu’ils ont acquis sans attendre la fin de la période de référence.

L’ordre et la date du départ doivent être communiqués par l’employeur à chaque salarié et affichés au moins un mois à l’avance.

Une fois fixée, cette date s’impose. Sauf circonstances exceptionnelles, elle ne peut être modifiée ni par l’employeur ni par le salarié dans le mois précédant la date prévue.

Le salarié ne saurait prendre ses congés à une date ou pour une durée fixée unilatéralement par lui et partir sans une autorisation préalable de l’employeur.

La répartition des congés doit respecter les règles suivantes :

1 - un maximum de 24 jours ouvrables peut être pris d’affilée (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine doit être donnée à part) ;

2 - le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu ;

3 - un congé de plus de 12 jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié (ou des délégués du personnel s’il s’agit d’une fermeture de l’entreprise). Dans ce cas, 12 jours de congés doivent être pris en continu entre deux repos hebdomadaires entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord collectif permettant la prise de tout ou partie de ces 12 jours en dehors de cette période.

4 - l’employeur peut imposer le fractionnement de la 5e semaine, pour permettre une fermeture de l’entreprise.

Le fractionnement des congés

Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvre droit à des jours de congés supplémentaires lorsqu’une partie du congé est prise en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) :

1 - si le salarié prend, en dehors de cette période, entre 3 et 5 jours de congés, il lui est dû un jour ouvrable supplémentaire ;

2 - s’il prend 6 jours et plus, il lui est dû 2 jours ouvrables supplémentaires. Employeurs et salariés peuvent toutefois déroger à cette règle « soit après accord individuel du salarié, soit par convention collective ou accord collectif d’entreprise ». L’employeur peut alors autoriser le fractionnement des congés en le subordonnant à une renonciation du congé supplémentaire.

Il n’y a pas de jour supplémentaire dû pour fractionnement de la 5e semaine.

Les congés des journalistes

Les articles 31 et 31 de la convention collective apportent un certain nombre de précisions sur les congés payés.

Article 31 :

« Les congés payés des journalistes sont calculés sur la base de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif tels que définis par l’article L. 223-4 du code du travail et l’article 33 de la présente convention.

Les congés payés annuels des journalistes ayant effectivement travaillé durant toute la période légale de référence sont fixés à un mois de date à date auquel s’ajoute une semaine supplémentaire.

La période légale de référence pour le calcul du droit aux congés est fixée du 1er juin au 31 mai.

Pour les journalistes bénéficiant au moins des congés prévus à l’alinéa 2 du présent article, l’ordonnance du 16 janvier 1982 est sans incidence sur la durée des congés dont ils bénéficient à quelque titre que ce soit.

Pour les journalistes salariés employés à titre occasionnel, le montant de l’indemnité de congés est calculé sur la base du dixième de la rémunération perçue au cours de la période de référence légale. Cette indemnité est versée dans le courant du mois de juin.

Ces dispositions s’entendent sauf dispositions plus favorables en vigueur dans l’entreprise. »

Article 32 :

« Les journalistes professionnels quittant leur emploi avant la date prévue pour leur congé annuel, quel que soit le motif de leur départ, ont droit au paiement d’un nombre de dixièmes égal au nombre de mois entiers écoulés depuis le 1er juin précédent jusqu’à la fin de leur préavis, que celui-ci soit effectué ou non. »

Les congés payés dans les quotidiens

Deux formes de presse ont signé des accords accordant des congés payés supplémentaires aux journalistes.

• Quotidiens nationaux (accord de 1988) :

Les journalistes de cette forme de presse ont droit à un mois de date à date, auquel s’ajoute une semaine supplémentaire. Ils ont également droit à trois semaines de congés de compensation afin de tenir compte à la fois des jours fériés travaillés et des conditions particulières de travail.

• Quotidiens régionaux (accord de 1982) :

Le congé annuel est de 32 jours ouvrables, auxquels s’ajoutent 6 jours, eux aussi ouvrables. Le congé principal reste limité à un mois de date à date.

Le solde des jours de congés ne pourra être pris qu’au cours de périodes fixées par la direction, en fonction de la marche de l’entreprise.

En outre des accords d’entreprise ont encore amélioré ces dispositions ; ils prévoient parfois des jours supplémentaires en fonction de l’ancienneté des journalistes.

L’indemnité de congés payés

Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel. Deux modes de calcul sont possibles. La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue :

1 - indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler ;

2 - indemnité égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la période de référence (1er juin-31 mai).

La rémunération brute de référence inclut le salaire de base et les accessoires du salaire (prime d’ancienneté, prime de nuit, majorations pour heures supplémentaires, avantages en nature, indemnité de fin de contrat à durée déterminée...). Cette indemnité est due et versée à la date de paiement habituelle des salaires.

La période de congé annuel doit figurer sur le bulletin de salaire en précisant :

1 - les dates de congé ;

2 - le montant de l’indemnité correspondante.

Maladie et congés payés

Les absences pour maladie n’ouvrent pas droit à des congés payés, sauf dispositions conventionnelles contraires.

Ce qui est le cas pour les journalistes. L’article 33 précise :

« Les absences pour maladie et accident, en une ou plusieurs fois pendant la période de référence, sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé dans la limite de la durée d’indemnisation à plein tarif prévue à l’article 36.

En revanche, l’employeur ne saurait déduire du congé annuel les jours d’absence pour maladie. »

1 - Le salarié tombe malade pendant ses congés :

Le salarié doit reprendre le travail à la date prévue : il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté.

Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération versé par l’employeur en cas de maladie.

2 - Le salarié est absent pour maladie au moment du départ en congés :

Le salarié peut demander le report de ses congés. L’employeur décide alors des dates du congé reporté. Lorsque l’arrêt de maladie prend fin après la clôture de la période des congés payés, légale ou conventionnelle, le salarié ne peut demander aucune indemnisation à son employeur pour les congés perdus, ni exiger le report en dehors de la période des congés dans l’entreprise.

Récupération des jours fériés

L’article 34 de la convention collective précise le droit à la récupération des jours fériés travaillés :

« Le travail effectué les jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre) donnera lieu à récupération.

Dans les limites compatibles avec le fonctionnement normal de l’entreprise, le repos compensateur pourra être pris en une seule fois, de préférence entre le 1er octobre et le 31 mai, sans préjudice des périodes de repos hebdomadaire normalement dues pendant cette période.

Ces dispositions ne sauraient en aucun cas se substituer aux accords actuellement en vigueur. »

L’avenant de l’audiovisuel public précise que le repos compensateur pour les jours fériés travaillés donne lieu à l’attribution forfaitaire de 15 jours ouvrés ou 21 jours calendaires de congés. Ils devront être pris entre le 1er octobre et le 31 mai, en une seule fois dans les limites compatibles avec le fonctionnement normal de l’entreprise.

Congés exceptionnels

L’article 35 de la convention collective accorde des congés exceptionnels pour certains événements. Il dit

« En dehors des congés annuels normaux, des congés exceptionnels seront accordés sur justification, dans les cas suivants :

1 - mariage de l’intéressé : une semaine (six jours ouvrables) ;

2 - mariage d’un enfant ou d’un ascendant : deux jours ;

3 - naissance d’un enfant : trois jours ;

4 - maladie d’un enfant de douze ans ou moins : un ou deux jours ouvrables, dans la limite de six jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre) ;

5 - décès du conjoint, d’un enfant, du père, de la mère, d’un des grands-parents et beaux-parents : quatre jours ;

6 - décès d’un frère, d’une soeur, d’un petit-enfant : deux jours ;

7 - décès d’un beau-frère, d’une belle-soeur : un jour ;

8 - déménagement : deux jours.

Ces congés sont pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés.

La durée globale du congé pour maladie d’un enfant de douze ans ou moins est portée à huit jours, à partir de deux enfants âgés de douze ans ou moins. Ce congé est accordé à la mère ou au père ayant les enfants à charge. Le congé ne sera accordé que si le certificat médical est suffisamment explicite, faisant ressortir que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence de la mère ou du père, dans les conditions indiquées ci-dessus. »

Les congés exceptionnels des journalistes sont parfois plus « avantageux » que ce que prévoit le code du travail. Certaines entreprises de presse, jugeant sans doute ce droit exorbitant, ont décidé depuis quelques mois de ne rémunérer que la durée des congés exceptionnels prévus par le code du travail et de ne pas rémunérer les jours supplémentaires prévus par la convention collective.

Dans ce cas, il est utile de saisir un délégué syndical et d’alerter le SNJ-CGT.

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